政府绩效考评与激励机制讲述.ppt

* 四、绩效考评系统 * 绩效考评系统成功的标志 　绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标 ： （一）效度 　　效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度 。要保证绩效考评系统有效度必须确保考评要素、考评内容正确，确保考评标准、考评等级合理。 * （二）信度 　　绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效 。 （三）敏感性 　　绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力 。 * （四）可接受性 　　绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持 。 （五）经济性 　　绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。 * 人员绩效考评指标体系 一、良好绩效考评标准体系的特征 良好绩效考评标准体系必须具有完整性、协调性和比例性三个特征。 设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则 。 * SMART S（SPECIFIC）是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。 M（MEASURABLE）是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 A（ATTAINABLE）是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的 。 R（REALISTIC）是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。 T（TIME-BOUND）是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限 。 * 二、美公务员考核 （一）美国的功绩考核 美国政府十分重视对公务员的工作成绩和工作表现的考核。 1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》。 1978年，美国对《工作考绩法》进行了修改，通过《文官制度改革法》。 克林顿业绩考核改革: 重视结果胜于重视过程;顾客导向;授权;精兵简政. * （二）日本的综合考核 日本是将实绩和能力作为对公务员的考核的主要内容。 1951年人事院颁布的公务员考核规则，考核内容为： 　1．工作情况 　2．性格品行情况 　3．能力情况 * 　　　三、人员绩效考评指标的　　　基本模式示例 　对不同类型、不同层次的员工的进行考评会有不同的考评指标 ： （一）管理人员考指标的基本模式 （二）外贸人员考评指标的基本模式 （三）科技人员考评指标的基本模式 （四）经理人员评价要素基本模式 * 人员绩效考评方法 一、绩效考评方法的类型 （一）员工特征导向的评价方法 （二）员工行为导向的评价方法 （三）员工结果导向的评价方法 * （一）员工特征导向的评价方法 　　该方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何，而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行，其局限性性有三：一是该类方法的有效性较差，评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系；二是该类方法缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大；三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。 * （二）员工行为导向的评价方法 　　该方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工的在工作过程中的行为，而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效，它提供改进工作绩效的反馈信息，其局限性是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。 * （三）员工结果导向的评价方法 　　以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果，它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要，而且存在着多种完成任务的方法时，这种结果导向的评价方法就非常适用。 * 绩效考评的类型 优点 缺点 特征法 1．费用不高 2．使用有意义的衡量标准 3．使用方便 1．很有可能产生等级错误 2．不适合于员工的咨询 3．不适合于报酬的分配 4．不适合于提升决策 行为法 1．使用有特定的工作标准 2．易被员工和上司所接受 3．适合于提供反馈 4．对报酬和提升决策较公平 1．费时 2．成本较大 3．有可能产生等级错误 ? 结果法 1．很少有主观偏见 2．易被员工和上司所接受