新版一级人力资源管理师第二章招聘与配置重点笔记(考试用)讲述.doc

第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的概念 competence ：胜任力 competency：胜任特征 戴维 麦克利兰----胜任特征模型之父，《测量胜任力而非智力》 胜任特征 胜任特征的概念：确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分成绩优者和绩劣者的潜在的，深层次的各种特质。 胜任：对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。 胜任特征是潜在的，深层次的特征，是“水面下的冰山” 胜任特征是可衡量和比较的 可以说单个特征指标，也可以是一组指标。 2、胜任特征的定义有以下几层含义： （1）含有对个体或组织的基本要求。 （2）能够判别绩效优异与绩效平平，即具有可衡量性和可比较性。 （3）潜在的、深层次的。不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。 基础性胜任特征：个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质 鉴别性胜任特征：个人取得优异绩效所需要具备的卓越标准 胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群 中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复 比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 含义：（1）胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，绩优与绩平的标志，建立在卓越标准上的结构模式 （2）深入调查及统计分析建立，T检验回归等数量分析方法 （3）数学表达式或方程式表现，或列表形式 二、岗位胜任特征及模型的分类 （一）岗位胜任特征分类 运用情景的不同 技术胜任特征 人际胜任特征 概念胜任特征 主体不同 个人胜任特征 组织胜任特征 国家胜任特征 内涵大小 元胜任特征 非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性 行业通用胜任特征 低任务具体性、低公司具体性、高行业具体性 组织内部胜任特征 低任务具体性、高公司具体性、高行业具体性 标准技术胜任特征 高任务具体性、非公司具体性、低行业具体性 行业技术胜任特征 高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性 特殊技术胜任特征 高任务具体性、高公司具体性、高行业具体性 二、岗位胜任特征及模型的分类 （二）岗位胜任特征模型分类 结构形式的不同 指标集合式模型 模型的构成由经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。 --带权重的集合方式 --不带权重的集合方式 结构方程式模型 通过回归分析等数学统计手段建立关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型 建立思路的不同 层级式模型 识别某个胜任水平的工作要求有用；有助人与工作更好的匹配 簇型模型 关于一个工作或职业群体的胜任特征，推广性好 盒型模型 左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为。用于绩效管理。 锚型模型 胜任特征给出定义→不同水平层次给予相应行为锚。实用性强，适应于具体工作模块。 三、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划：研究意义体现在岗位分析中。 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷 3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作更为具体，更有目标性。 (二) 人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员的知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征也跻身于培训行列； 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的繁琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工的潜力，为企业创造更多的效益； 胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。 胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定