对义务教育学校绩或效工资的实施情况的思考.doc

对义务教育学校实施绩效工资的分析与思考 按照省市统一部署，我区于2009年顺利对全区8775名教师实施了绩效工资。据调查，实施绩效工资一年来取得了明显成效，较大程度上促进了义务教育系统的良性发展。深入分析义务教育学校实施绩效工资的成功经验与存在的不足之处，对当前实施其他事业单位绩效工资具有现实指导意义。 一、取得的成效 （一）稳定了教师队伍 实施绩效工资后，义务学校教师收入有较大幅度提高，总体水平不低于国家公务员，教师职业的吸引力显著增强，相当程度上促进了教师队伍的稳定。据统计，2009年，我区新增财政资金xx亿元用于发放绩效工资，约占全区财政总支出的10%；全年共调出教师xx名，较08年降低了xx%；公招考试中，报考比例为1：xx，较08年提高了xx%,部分学校出现了人才回流现象。 （二）调动了工作积极性 绩效工资改变了传统的教师收入分配方式，工资杠杆向“班主任”、“一线教学”和教学研究改革等群体倾斜，激发了教师队伍勇挑重担的积极性和主动性。实施绩效工资后，义务教育学校悄然发生着变化，普遍出现了“三多三少”现象：即安心工作的多了、争当班主任的多了、争挑重担的多了；认为教好教坏一个样的少了、要求离开教学一线的少了、偷奸耍滑的少了。 （三）促进了学校科学管理 实施绩效工资要求学校具备科学合理的评价体系，要求学校不仅要制定科学的考评办法和合理的考评标准，还需要建立完善的日常管理体系，对学校管理的科学性和规范性提出了更高的要求。同时，教职工履职尽责、遵守规章制度的情况将直接影响绩效工资，也在一定程度上强化了学校规范化管理力度。 （四）推动了教育均衡发展 此次绩效工资改革特别注重向农村特别是条件艰苦的学校倾斜，大大缩小了示范学校与普通学校之间、中心城区学校与边远薄弱学校之间的收入差距，对促进义务教育的均衡发展奠定了坚实的基础。 二、存在的问题 （一）政策理解不够深入 部分教职工对绩效工资的理解存在偏差，如有人认为只要完成了教学任务，就应该拿回“扣掉的30%” ；有人认为，班主任津贴和超课时津贴（班主任工作量减半）为重复奖励；还有人认为，既然是奖励性工资，就应该额外发放，不应扣掉30%等。 （二）考评机制有待健全 目前，部分学校对政策的理解还不够深入，对政策的运用还不够灵活，个别学校考评指标没有细化、量化，考评标准不够科学，有偏离“向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其它工作人员倾斜”主线现象存在。 （三）“大锅饭”现象有所抬头 实施绩效工资后，传统意义上的好学校与差学校之间教师收入相对均衡，而在同一学校内部，按照相关政策文件精神，奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%，多数教师之间的收入差距不大，而优秀教师与一般教师之间的收入差距相比之前也有 “缩水”现象存在。 三、对其他事业单位实施绩效工资的启示 （一）深入的政策宣传引导，是顺利实施绩效工资的前提和基础 实施绩效工资牵涉到事业单位广大干部职工的切身利益，深入做好政策宣传、解释和引导工作，争取他们的理解和支持，是顺利实施绩效工资的前提和基础，更是手段。深入宣传解释，确保广大干部职工知晓政策、理解政策，广泛征求一线基层干部职工的意见，用心听取他们的心声，虚心采纳他们提出的合理建议，切实尊重他们在改革中的主体地位，充分发挥他们的能动性。 （二）健全的考核评估机制，是顺利实施绩效工资的核心和关键 一是不断完善绩效考核制度。在深入基层一线调查研究的基础上，科学确定考核内容、考核程序，精确细化、量化考核标准，制定可操作性较强的实施细则。二是绩效工资分配坚持政策导向。绩效工资的出发点和落脚点是充分挖掘发挥事业单位干部职工的工作积极性，同时也是事业单位实现科学化规范化管理的重要抓手。遵循国家政策导向，结合单位实际，准确定位考核重点，克服平均主义，确实把奖励性绩效工资的激励杠杆作用发挥出来。 （三）完善的配套相关制度，是顺利实施绩效工资的重要保证 在奖励性绩效工资所占份额有限（30%）的情况下，对某些原以营业收入为主的自收自支单位（如医院），实施绩效工资前收入差距相对较大。在健全绩效工资考评机制，适当拉大收入差距的同时，注重相关配套制度建设，如建立“能上能下”的岗位聘用制度、进一步完善荣誉称号体系等，从精神层面刺激提高干部职工的工作积极性。 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方