实G践报告-人力资源.doc

学 生 实 践 报 告 （文科类）  课程名称：人力资源管理概论 专业班级： 10会计（3）班 学生学号： 1001105106 学生姓名： 周梦君 所属院部： 商学院 指导教师： 初 春 20 12 ——20 13 学年第 1 学期 金陵科技学院教务处制 实践项目名称： 结构化与非结构化面试案例设计 实践学时： 8 同组学生姓名： 邵明昱、翟佳萍、蔡楹、吴湫、奚惠伟 实践地点： 教室、图书馆 实践日期： 2012年11月14日— 12月5日 实践成绩： 批改教师： 初 春 批改时间： 指导教师评阅： 一、实践目的和要求 通过本次实训，设计两种不同的面试和评估，来掌握结构化面试和非结构化面试的特点，并掌握两种面试的实施运作，同时对于实战中的面试者和应聘者的角色、技巧等技能有所认识和了解，提高实际操作能力。 二、实践环境与条件 充分利用校内实验室和校外实习基地资源，模拟仿真实践环境，聘请实践经验丰富的教师予以指导，使学生能够获得真实的实习经历，掌握基本的技能。 三、实践内容 A： 结构化面试的概念、类型与特点 结构化面试历史与现状 结构化面试实施基本流程及运作要点 结构化面试的问题设计和评估 设计一种结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法 设计结构化面试中应聘者的回答、技巧 B： 非结构化面试的概念、类型与特点 非结构化面试历史与现状 非结构化面试实施基本流程及运作要点 非结构化面试的问题设计和评估 设计一种非结构化面试中面试者的问题、技巧及评估方法 设计一种非结构化面试中应聘者的回答、技巧 四、实践报告（附件） 另附页 结构化面试 （一）结构化面试的概念、类型与特点 概念 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 类型 行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。 情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。 特点 一是根据工作分析的结构设计面试问题。 在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以