岗效工资4方案.doc

岗位绩效工资制调整方案 为了进一步深化公司薪酬分配制度改革,健全完善适应公司发展特点的薪酬制度,吸引更多优秀人才加盟公司，根据陕西煤业化工集团公司薪酬管理有关规定，结合公司实际，特制定本调整方案。 一、指导思想和主要目的 （一）按照现代企业制度管理要求，结合公司实际，以现行岗位薪点工资制度运行情况为基础，不断优化公司薪酬分配政策导向，充分发挥薪酬分配的经济杠杆作用，继续建立和完善以岗位工资为主的基本工资制度，建立健全多元结构工资分配制度。 （二）理顺原岗位职级和工种类别设置，平衡各岗位、各类人员之间的工资关系。 1、重点调整专业技术岗位、安全要害岗位、安监、瓦检及救援等特种作业岗位和定性为工人岗位但又具有一定管理职能的岗位的层级和岗位工资标准，补充新增加岗位设置。 2、合理调整管理岗位、专业技术岗位、特种作业岗位、其它工人岗位、高素质复合型人才和新老员工技能水平的薪酬分配层次。 3、突出岗位要素和技能水平，综合考虑岗位责任、劳动强度、劳动复杂程度、岗位价值、岗位环境、岗位安全系数、职业风险等综合因素，合理拉开收入差距。 4、加大工资分配向井下安全、采掘等苦脏累险岗位和关键技术岗位倾斜；向高强度、高贡献、高风险的管理岗位倾斜；向高技能复合性人才倾斜；同时兼顾公平效益原则，保证各层级岗位的薪酬设置科学合理，充分利用薪酬杠杆作用吸引人才、激励人才、留住人才。 （三）建立和完善易岗易薪的动态工资分配制度，适当调整岗位工资和辅助工资标准，增设技术工人技能工资结构，加大岗位绩效工资结构权重和调整特殊人才、特殊群体的待遇；规范工资日常管理运行，充分调动员工积极性和创造性，不断提高生产效率和经济效益，增加员工收入。 二、基本原则 （一）坚持按劳分配与生产要素分配相结合的原则。工资分配在向采掘一线及苦脏累险岗位倾斜的同时，还要向责任重大、经营风险大、技术含量高、脑力劳动强度大、职业风险高的岗位倾斜和向业绩优、贡献大的高素质复合型人才倾斜；拉开体力型的轻便劳动与繁重劳动、智力型的简单劳动与复杂劳动、职业安全低风险与高风险的劳动之间工资水平差距，体现“同岗、同绩、同薪”的工资分配原则，同时兼顾知识、经验、职称、能力等内在资源要素。 （二）坚持工资制度改革与人事、劳动制度改革相配套的原则。在“定编、定员、定岗、定责”的基础上，推行竞争上岗、优胜劣汰的竞争机制，打破干部和工人身份界限，实行岗位管理，增强员工就业风险意识，形成动态劳动用工及工资分配机制。 （三）坚持“两低于”和公平效益原则。在工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度和员工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的前提下，确保员工收入稳健增长。 （四）坚持科学合理设置岗别的原则。调整理顺岗位职级和工种类别，增加新增岗位(工种)设置,修改原不合理的岗位职级设置,完善工种目录,突出岗位（工种）的属性、特征、重要性等方面在工资分配中的作用，适应公司发展需要。 （五）坚持绩效考核的原则。按照现代企业制度要求，加大对员工业绩和贡献考核力度。工资分配与员工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。 三、岗位绩效工资制适用范围 岗位绩效工资制度是公司基本的工资制度，适用于公司所有在册员工；实行年薪制的人员和计件分配的人员，岗位绩效工资作为档案工资进行管理。借调、离退休返聘人员和劳务派遣工按借调或外聘协议和劳务派遣合同中协商的工资执行。 四、岗位绩效工资制的构成 岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、辅助工资（包括年功、学历、职称、技能等四个工资单元）和其他工资性津贴补贴四部分构成。 （一）岗位工资 1、岗位工资是体现岗位劳动差别的最基础性工资单元，相对固定，在工资结构中占较大比例，主要依据岗位（工种）上岗人员需要具备的资格条件、劳动技能要求高低和岗位的劳动强度、劳动复杂程度、岗位性质和劳动环境条件状况优劣等综合因素设置不同的岗位，确定不同的工资标准，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。 2、岗位工资分别按管理人员、专业技术人员、工人岗位设置。其中管理人员设置11个岗位、专业技术人员设置5个岗位、工人设置11个岗位。 （二）绩效工资 1、绩效工资是以经济效益和员工工作业绩为基本导向的一种工资分配制度，是按照岗位（工种）性质、贡献大小、工作环境不同等因素设置的一种工资分配形式，是组成岗位绩效工资的重要工资单元。实行绩效工资的目的是为了加大岗位工资制动态工资结构的分配权重，增加工资考核分配的弹性，体现效益和业绩的分配作用。 2、绩效工资按岗位劳动差别、岗位类别、岗位职级不同进行确定，与企业经营指标和员工工作业绩挂钩考核，当企业经济效益和考核指标完成发生变化时，绩效工资相应的随之上下浮动。考核分配的浮动区间按单位经济指标完成比例和个人工作业绩挂钩浮动，上浮封顶、下浮不保底，