或年度总结及绩效考数核通知.doc

2013年年度总结及绩效考核通知 一、目的： 以公司经营战略和年度经营目标为指导，为了有效地总结和评价2013年各项工作的完成情况，积极地实现绩效改进，促进上下级沟通，推动员工的能力提升 二、范围： 截止2013年12月31日已转正的员工参加此次考核，试用期内、非劳动合同制的人员不参与本次考核。 三、考核期限： 2013年1月1日-2013年12月31日 四、原则： 1、考核从结果和过程两个大的方面进行。结果关注业务目标，过程关注行为目标。 2、简单、明确、公正、合理、可操作性强。 3、让员工付出与回报成正比，树立标杆员工，倡导公司的企业文化。 五、年终绩效考核的构成： 工作总结 部门经理级（含）以下员工进行《年度工作总结》，在部门内部开展年度总结会议； 总监助理级（含）以上员工进行《年度总结报告》。 年终考核 直接主管/部门经理负责考核，必要时可以采取360°考核（上级、下属、同级）作补充； 人力资源部负责核查与投诉受理； 公司领导负责必要的公正性审核。 六、进度安排： 工作项目 具体内容 参与人 完成时间 启动 1）拟定、报批、发布考核文件； 2）解答各部门关于考核实施工作的问题。 2013年12月9日—12月16日 个人总结 总结会议（部门内部） 1) 个人进行工作总结，形成书面总结材料，部门对接人汇总后，提交一级部门负责人，抄送给总经办黄小荣； 2) 各二级部门组织内部成员完成总结会议；各一级部门组织二级部门经理级进行一级部门总结 全体员工 2013年12月16日—12月20日 绩效考核表 被考核人自评和考核人评分； 2）解答绩效考核过程中的疑问。 3）部门对接人汇总后，提交人力资源部王苑潇 员工、考核人、人力资源部 2013年12月23日—12月27日 成绩汇总、统计、复核和沟通 1）考核成绩的统计汇总； 2）领导复审，确定，并与相关人员进行沟通。 员工、考核人、上级领导、人力资源部 2013年12月30日—2014年1月8日 绩效面谈、争议申诉处理、绩效考核结果的报批、落实。 1）考核人与员工做绩效结果沟通，员工签字确认考核结果及相关奖罚，并对考核结果必威体育官网网址； 2）处理可能发生的申诉 3）人力资源部汇总报送考核表送公司领导批准； 4）汇总报批落实绩效考核奖惩结果。 考核人、员工、人力资源部、公司领导 2014年1月9日—1月15日 绩效考核纸质版提交、下一考核期工作目标和计划制定 1）绩效考核表纸质版双方签字，部门对接人汇总提交人力资源部存档； 2）讨论制定2014年第一季度工作目标和工作计划 员工、人力资源部 2014年1月16日—1月22日 七、考核内容与权重 评价要素 副总级以上人员 总监级人员 经理(含项目经理)级人员 员工 年终考核人 综合考核 KPI考核 70% 60% 50% 80% 直接上级 重点工作任务 20% 20% 30% 辅助指标考核 10% 20% 20% 20% 合计 100% 100% 100% 100% 　 考核得分 等级 综合评语 人员比例 奖励系数 X≥90 A优秀 工作成效显著，工作表现优秀 10% 0.5 80≤X90 B良好 工作成效突出，工作表现良好 30% 0.2 70≤X80 C合格 工作成效符合要求，工作表现合格 50% 0 60≤X70 D需改进 工作成效待改进，工作表现称职 5% -0.2 X60 E差 工作成效不合格，工作表现不称职 5% -0.5 注：部门可根据实际情况调整部门C、D、E人员比例。 九、考核者与被考核者的职责 1、考核者的职权： （1）不徇私情，力求评价严格、公平、公正、客观； （2）以工作中的具体事实为依据，不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价； （3）部门经理应适当拉开部门内部优劣差距，避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。对部门员工进行正态分布，达到激励优秀、带动落后者的目的。 （4）公司总经理、公司绩效管理委员会对员工最终考核分数有绝对的调整权。 2、被考核者的职责： （1）理解组织与上级的绩效期望，明确自己的绩效目标与责任，如实反映自己在考核期工作中的表现； （2）与主管讨论考评与本人自评的差距，并制定/改进实施行动计划； （3）适时反馈绩效进度信息，虚心接受上级的反馈、辅导意见； （4）认真完成绩效结果总结并提出发展建议。 十、结果应用： 1、为员工职位变动、薪酬调整等人力资源决策提供依据； 2、作为参选年度评优的依据； 3、为制定培训计划和员工职业发展规划提供参考； 4、其他与之相关的公司奖惩规定。 十一、注意事项： 1、本次考核的考核人与被考核人按照目前的公司架构的各级部门设置进行确定。 2、各一级部门请指定一对接人汇总个人总结和