慧人方舟经典P分享：如何设计企业内部培训课程.doc

慧人方舟经典分享：如何设计企业内部培训课程 “工欲善其事，必先利其器”， 培训课程就是培训师手中的利器。课程设计的好，培训就成功了一半。随着培训受到企业越来越多的重视，设计培训课程就渐渐成了企业内部讲师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程既实用，又出彩，就成了企业讲师急需提高的技能。设计课程的前提――成为专业人士打铁还需自身硬，这是设计课程的前提，培训别人，自己首先要成为专家能手，通常来说，设计课程都是自己熟悉的，有着丰富经验的内容，“给人一杯水，自己先要有一桶水”，否则，讲师讲的不是自己的经验感悟，不是长期努力工作的积累，连自己都心虚，又怎能让学员接受呢？当自己有丰富的经验总结，非常渴望与人分享时，设计课程的时机就到了。设计课程的步骤调研客户需求要让培训课程受欢迎，就必须了解学员的需求。在设计培训课程前，讲师首先需问自己几个问题：学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等。不同学员的需求关注点是不一样的，如基层员工侧重操作面，希望学会实战的业务开展步骤、方法与技巧。而中高层管理者则对理念碰撞，思维启迪、战略制定的方面会更加感兴趣。要解决这些问题，就需要进行培训调研。调研可以小规模举行，讲师与少数代表性的学员沟通交流。也可以让培训负责人员协助，大范围进行，更有专业性和代表性。调研后讲师把调研结果整理总结，分析学员关注的重点，确定课程开发的方向，如哪些是详细讲授的，哪些点到为止，一笔带过等。这样课程按照学员需求来开发，针对性就会大大加强。明确设计的目的和原则培训调研完后，把培训的总体原则和目标确定下来，明确培训主题，为内容设计指明方向。培训目的：培训目的不一样，内容设计就有明显区别。如培训是让人员了解业务基本流程方法，理论知识就会多一些。如果是提升人员操作技能，就要增加实际案例，现场模拟等。培训主题：培训主题要明确具体，不要太大太多，因为一次培训不能解决所有的问题。主题越少越好，越集中越好，如怎样处理服务工作中的压力，怎样写好市场调研报告等？培训时间：培训时间可长可短，可以围绕一个专题展开几天培训，也可以就一个小专题设计几小时甚至几十分钟培训。这需要明确，否则课程内容偏多或偏少，大大影响培训效果。培训形式：培训内容与培训形式是相辅相成的，内容决定形式，形式对内容有一定影响。如果要案例分析，就需要增加身边的案例。如果是互动培训，就需要增加游戏设计的内容。设计具体内容设计培训内容，首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。（1）搭建内容框架把课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然。如客户开发课程，可以按业务流程搭建主框架如下：信息搜集――客户联络――客户拜访――沟通谈判――成交签约等。在客户拜访的二级框架下，我们可以再列出其关键点：如何进行预约――开场白介绍――介绍产品/服务――处理客户反应等内容。（2）填充内容设计好框架之后，就要往里面填充内容了，这样让课程有血有肉。内容一般是基础性知识加上讲师的经验总结，然后再加上案例、故事、游戏辅助内容等。内容不要求面面俱到，但要求重点突出。不仅要让人员了解到问题是什么，更要提出怎样解决的方法和措施。“授人以鱼，更要授人以渔”。 同时配以相应的表格、图形、流程、模型等工具，让人员更方便的把学到的知识进行固化。如开发销售技巧课程，就要把销售的流程、目标顾客的特点、怎么打招呼、怎么介绍产品，碰到不同的客户如何处理，怎样解决客户的问题和疑问等等进行详细设计，让员清楚销售流程的关键环节、掌握每个环节的技巧，使学员一学就会。一般来说，典型的培训课程分部分，开场，主题内容和总结。开场就是要激发起学员的兴趣，概括课程主要目的和内容。结尾部分总结学到的要点。关键是主体部分，不仅要把相应的知识介绍的清楚，关键是要讲这些培训的知识转变成学员的行动的能力。（3）对内容修改润色设计完课程内容后，还需要对内容进行润色，让课程更加生动精彩。主要的润色方式有：增加故事案例：安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，讲一些在行业、企业、本地区等发生的实际案例、经验教训等，案例越贴近实际越有感染力、发生时间越近越好，这不仅能在培训时有效调节学员气氛，更让学员感受到培训与自身工作息息相关，增加学习自觉性。增加新素材：课程素材、培训案例要与时俱进不断更新，热点新闻、流行电视剧、电影、周围的新鲜事都可以成为培训的素材。让学员感觉到有新意，处处留心皆学问。如热播《士兵突击》可以作为提升业务人员信念的素材；而三鹿奶粉事件更是企业危机公关的活教材