打破中小经n销商发展之瓶颈——人才.doc

打破中小经销商发展之瓶颈——人才 21世纪最宝贵的资源是什么？是人才！ 大多数发展中的经销商最头痛的是什么？是人才！ 什么叫人才？通俗的说就是能胜任某项工作，并积极主动的将该工作做好的人。对经销商来说就是能持久为公司创造效益的员工。 人才，尤其是业务团队就是经销商的核心竞争力。为什么这么说呢？我们站在生产企业招商和参与市场竞争的角度来看的话就很好理解了。 1、厂商衡量经销商的标准：现经销产品、销售渠道、自有终端、经营思路、服务客情、信誉口碑、仓储物流、资金财务、业务团队、内部管理等，其中业务团队是重中之重，因为业务员的能力水平直接影响销售渠道及终端的数量、质量、服务、客情、产品铺市、陈列水平、终端资源、销售增长等。 2、市场竞争越来越趋于同质化，经销商作为销售市场的中间环节面对市场变革，压力也越来越大。 随着现代零售巨头的崛起，决胜终端口号的吹响；厂商深度分销及渠道扁平化的变革；批发渠道逐渐没落。以前只要有胆、有钱、有关系就能坐在家里数钱的经销商时代早以一去不复返了，传统的老婆管帐、老公管业务、小姨子管仓库、兄弟管送货的家庭作坊式的经商管组织模式在现在的市场竞争中显的如此无力，在现在的商战中谁能拥有更多的人才，谁就会立于不败之地。 在产品严重同质化的今天，单纯依靠产品力很难在市场中立足，竞争的焦点以经从产品转移到服务和客情，营销的理论也从4P（产品、价格、渠道、促销）延伸到了4C（顾客、成本、方便、沟通）、4R（关联、反应、关系、回报），谁能掌握更多的优质终端并建立良好的合作关系，那么必将在竞争中处于主动。然而不论是渠道终端的开发、市场的服务、客情的维护都需要大量的人力去支撑，同时也对经销商业务团队的素质提出了更高的要求。 中小经销商的人才问题主要体现在哪几方面？ 1、 有能力的人才招不来。 2、 优秀的人才留不住。 3、 现有员工的作业能力极需提高。 4、 管理松散、士气不高。 人才的重要性相信每位经销商都明白，可是为什么依然让人才成为制约公司发展的瓶颈呢？ 问题的根源在于经销商的观念；同时又受到市场竞争环境的影响，各行业都加大了对人才的掠夺；而人才本身也更加注重自身价值的实现，追求更高的待遇和成长空间等。 经销商自身的主观原因： 1、缺少人才标准：很多经销商都在说：“对于人才我从来都是来者不拒！”可是连什么是“人才”都搞不明白，对于业务人才的标准很简单“腿勤”、“嘴勤”、“手勤”外加“听话”。 2、家族式管理：传统型经销商大多是家族式管理，或带有严重的家族式管理色彩，用人大多是任人唯亲，而非亲朋好友系员工往往受到家族员工的排挤，最终形成隔阂，造成内部的不团结，外来员工的积极性不高，即使来了人才也会水土不服。 3、想用人才又不放心：担心员工能力太强，总是在想万一在自己这什么都学会了成为竞争对手怎么办！ 4、把员工当成“老黄牛”：一个业务员既要开发客户，又要送货，还要收款，甚至半夜里还要到公司卸货。 5、把员工当成“出气筒”：有的老板公司不大脾气不小，一点小事就把员工骂的狗血淋头。现在的年青人自我意识都很强，虽然很多时候只是恨铁不成钢，但一骂往往就把人给骂跑了。 6、经营管理混乱：很多经销商的公司规模小，经常一个人身兼数职（业务员、司机、送货工）没完善的管理制度，财务管理松散，存在很多的漏洞，原本很优秀的员工贪污公司财物，事发后忍痛开除。 7、员工的待遇过低：这种经销商是典型的又想马儿跑又不想给马吃草。现在的年青人不比改革开放前能吃饱饭就知足，一个个的都心比天高；现在社会是个开放的社会，社会上都喜欢用经济收入作为衡量人成功的标准，所以也导致了员工追求更高的收入，为了高工资而跳槽的风气，很多时候培养了几年的业务员就为了多拿几百块钱的工资而跳槽到竞争对手或厂家。 8、厂、商人才的争夺：厂家的待遇、办公环境、作业条件相对要好、管理完善、加上企业文化的熏陶、同时又有晋升的空间，相比厂家而言经销商在对人才的吸引力处于劣势。业务员更愿选择去厂企发展，觉的有前途、有面子、有归属感。以至于有的经销商感叹——“我成了厂家免费的人才培养基地。 经销商需要什么样的业务员？ 对于经销商来说适合的才是最好的，员工的能力与岗位的要求相符，员工的能力太高或太低都是一种资源的浪费。 从态度、能力、经验、稳定性等方面来考查 1、思想态度：态度决定一切，对于业务员这个职业态度就更加重要。经销商在招聘时应当把态度放到第一位。要具备哪些态度—— A、认可公司的规模、实力、薪资、作业模式及企业文化，知道工作得之不易存有一份感恩之心。 B、自信乐观、看好公司的发展潜力，能在公司长期发展者 C、能吃苦，有恒心者 D、积极进取，想把工作干好并在工作中成长者。 2、知识能力：对于基层业务员来