心理功契约在减少新员工流失率的应用1.doc

心理契约在减少新员工流失率的应用 作者：王影 摘要：一般来说员工在进入企业后的前三个月是一个离职的高峰期，对企业和员工来说，都造成了损失。本文旨在通过心理契约的形成及变化过程分析，从而找到如何建立员工与企业中有内容一致的心理契约，及在员工工作过程中，企业如何及时了解员工心理契约的变化及加以正确引导，建立理解一致的心理契约，并不断动态巩固，进而达到员工心理契约的履行，提高员工对企业的忠诚度、减少流失率的目的。 关键词：新员工 心理契约 期望 据据汉尼根企管顾问公司(Hanigan Consulting GrouP)的调查发现，进入企业的第1天到第180天是一个离职高峰期。在这期间新进员工经历了雇佣前的谈判形成心理契约阶段、在工作过程中对心理契约的再定义、清晰化的心理变化过程，其最后结果往往是进入企业前形成的期望与工作实际情形之间存在较大差异，这些差异多数会产生消极的影响，甚至导致员工离职，且新员工产生离职的行动比呆在企业工作半年以上的员工更果断。所以通常在职场中称聘用的前六个月为新员工和企业之间的“危险蜜月期”。  一、心理契约履行、心理契约违背对新员工的影响 虽然企业与员工通过签订劳动协议明确了双方的权利和义务，但每个员工心理存在的一系列期望，如职业的安全、自我实现、和谐的工作环境等期望，这些不可能在劳动协议中明确规定，但这些内心的期望却是影响员工工作行为或是否继续履行劳动协议重要因素。我们把没有明文规定的主观形成的雇员与组织之间彼此所抱有的一系列期望称为心理契约。它与劳动协议不同之处在于，它不是明文规定，而是通过员工与组织间相互感知、理解而形成的，需依靠双方去揣测推断对方的心理，具主观性、模糊性、动态性。 如果员工感到自己的期望得到满足，会认为心理契约履行，员工的工作满意度，工作参与度都会得到提高、进而会提高对组织的承诺，促进员工更好履行其义务。相反如果员工的期望没得到满足，则会认为心理契约违背，他会重新考虑与组织之间的交换关系，并通过行为表现出来，如表现出对工作的消极态度、降低对工作的投入程度、对组织彻底失望出现离职或甚至产生对组织有害的行为，故管理者不能忽视员工的心理契约的管理。 经调查发现大部分心理契约的履行或违背的主要是因雇佣双方没有建立一致的心理契约，或对契约的内容没有一致的认同或理解，其次是不可忽视心理契约会随着时间和情景不断改变，故我认为首先在员工的心理契约形成阶段帮助员工和组织之间建立内容一致的心理契约，并努力达成一致的理解，其次在工作过程中关注员工对组织期望的改变，并在工作过程中不断改善双方心理契约，达到动态协调。 二、了解新员工的心理契约变化过程 员工的心理契约经历了心理契约形成、心理契约的再定义、心理契约的清晰确定三个过程。 心理契约的形成是在组织与员工在雇用前的谈判阶段。在这个阶段员工比较关注职业的安全、薪水多少、公司未来的前景方面问题，心理契约的形成主要受企业的招聘广告、面试官的介绍、企业的资料等影响。心理契约的再定义是在员工初进企业阶段，一般是指受聘到未独立开展工作前的一段时间。这个阶段员工较关注如关于企业接纳程度、岗位的责任及压力、薪酬的公平性、领导的方式等方面的疑问。他们带着自有的工作动机和价值观以及工作偏好，来收集、理解相关的信息并再定义心理契约，但由于心理契约具有主观性，且倾向于有利于自己的因素去理解，故如果没有正确引导，更多人是处于理想和现实之间存在差距的失落中。心理契约的清晰和确定则是在正式开展工作阶段。当独立开展工作后，员工会更留意良好的工作氛围、健康的企业文化、较好的职业发展、有一定的自主权等方面的问题，并通过对周围同事的了解、领导的行为、对组织更深一步的认识及自己亲身的经历来明确心理契约。因此企业应根据员工进入企业也是一个心理契约的形成、再定义、清晰化的过程进行动态协调，从而帮助组织与员工建立内容一致、理解一致的心理契约、并动态巩固。 三、心理契约的动态协调 1、创建内容一致的心理契约：重视招聘前的工作分析及招聘中的谈判 重视招聘前工作分析。它有助于招聘者及应聘者更了解职位的需求，在录用时，使知识、技能、与性格等方面更好与岗位相匹配，进而减少进入前的期望与实际情形的差异。 在招聘过程中，谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容。首先招聘过程必须要有招聘岗位的主管或督导者参与，他们充分了解招聘岗位的工作要求，有利于筛选符合企业及工作岗位匹配的员工。其次在招聘过程中应给应聘者真实的信息，有助于形成内容一致的心理契约。但在实际的招聘工作中，往往夸大企业的优势，回避企业存在的问题，或者给予员工过高的承诺，如招聘广告或招聘人员在招聘时声称：“我们需要精英的人才，并给你挑战性的工作”，员工就可能形成