执行力好坏的评判实标准.doc

执行力好坏的评判标准 撰文：国藩人才猎头 执行力，这个时下经常挂在企业管理者口语中的管理术语，已经被无限性地重复、扩大和探讨了。尽管如此，很多人仍然不是很明了，在认识和执行细节上多有偏颇。我们不禁要问，怎么样的执行力才是好的，才是我们所需要追求的呢？我以为良好的执行力应该具有如下特征： 一、执行前 必须非常明确：为什么要做这件事情？目的何在？我们所要追求的是什么？执行的程度有什么标准来衡量？执行者应该具备什么条件？由谁去做比较比较合适？执行过程中可能遭遇什么困难或障碍？如何预防和控制不利于执行的因素？给予执行者哪此必要的支持或前提条件？执行计划和步骤是否清晰？执行的成败结果可能如何并且将带来哪些影响？ 二、执行中 必须定期跟进：执行过程中，工作进度是否按计划进行？执行的动态趋势如何？过程中的执行环境（如人和事）是否发生了变化？如何应对变化或需作出哪些调整？ 三、执行后 必须认真评估：最终达成的表象结果或直接目的如何？执行者的角色投入状态如何？执行过程中的经验总结有哪些？执行者的综合能力体现怎样？执行完毕后的正面和负面影响如何？ 相信如果能够按照以上的方式方法来就事论事地认识执行力、考察执行力，则一定会彰显良好的执行力价值。然而，在很多时候，我们自己、还有身边的许多人都很容易听到对执行力问题的抱怨。概而论之，关于执行力存在的问题主要表现在以下几个方面： 一是从执行的个体或对象来看。作为执行的发号者，或者是领导者，往往存在工作指示不明、不准确的问题。交待工作时习惯了官僚主义作派，而且建立了其所谓的“威严”；或者是出于“企业政治因素”不宜明示，导致具体执行者对所执行事务了解不够详细，还需要私下自我揣摩，猜测上级意图。可想而之，这样的执行结果当然是“吉凶叵测”。反之，有的执行者在接到任务后，在没有弄明白任务的要求和目的时，就盲目无计划、无标准、无要求、无思考、无策略、无方法地惯性开展工作，结果是执行起来虎头蛇尾、敷衍塞责，浪费大量的人力、物力和时间。另一方面，如果选择了不正确的人去执行时，执行者的自身素质和能力无法完成交待给他的工作任务，又岂会有一个好的结果？ 二是从承载执行力的事件本身来看。我们都知道，任何事情的存在，都是变化的，或者是动态的。因而，作为执行的事件本身，过程中将有许多的变数，诸如工作环境、人员对象、突发事件、不可抗拒和预测因素等，如果此时没有及时调整执行方案、计划和及时、有效地应对，显然将面临非常被动的局面，甚至直接影响到工作执行的结果。事实上，很多人看不到这一点，或者说疏忽大意，没有全程跟进和细致关注。 三是从执行的结果来看。无论于绩效考核，还是工作质量评估，关于工作达成结果的关注，我们很多人还停留在表面，或是关注度远远不够。时下很多领导者都会有一句口头禅：“不要跟我解释那么多，我只看结果。”乍一听起来，似乎很有道理，亦很有管理魄力，殊不知如此不关注过程的管理方式就像是在下一种赌注。另一方面，存在执行好坏都一样的现象，要么没有奖罚机制，做好了没有表扬，做不好没什么影响；或是有做绩效考核，也只是停留在打打分，计算一下绩效工资多少，都没有进行有效的绩效面谈和绩效改善要求。如此，执行的反应效果定然好不了。 诸如以上问题，长期以往，于公于私，于企业于个人，都将是深远的破坏性的影响和后果。那么，究竟该如何来改善我们的执行力呢？在这里，笔者试图从实践工作经验中总结几点供大家思考。 首先，从执行者的思想根源上解决“不够服从”的意识问题。我们常说态度决定一切，在这里，反应在执行者身上执行不力的根源其实就是思想意识的问题。一些员工自我意识强、不容易接纳别人意见，或因个人性格取向、上下级关系不融洽、没有原则、工作标准低、自我约束差、作风懒散、“打哈哈”、自命清高、不尊重上司等方面的问题，直接导致在接受工作任务的时候不够重视，敷衍了事。因此，必须解决这种执行不坚决、不认真、不严谨的工作态度问题。 其次，从岗位的胜任力和工作的方法技巧上解决“能力不足”的问题。无论是具体事件的执行者，还是在选人、用人的具体要求上，一定要注重考察人才素质和岗位素质要求的匹配程度，是不是真的合适？是不是大材小用？是不是小材大用了？坚决不能纵容能力不足的人，不能让一个根本不能胜任的人，或是错误地高估某个人的潜力而去安排其不适合的工作任务和岗位。只有找到对的人，去把事情做好、做正确才成为可能。与此同时，任何人在完成工作过程中，都应该善于去思考工作的方法，去总结工作的技巧，如此才可能避免在错误的方向和道路上越走越远，或是把好事变成了坏事。解决了这个问题，我们的执行力才能有的放矢，凡事就会有好的执行预期，才可能实现事半功倍的执行效果。 再次，从总体和大局意识的贯彻上解决“公私不分明”的问题。 经常看到有一些员工在争取个人福利或待遇时，冠以自我英雄主义、标榜功臣自居、工