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第18章 浮动薪酬与福利 目录（一十八）：浮动薪酬与福利 绩效与薪酬挂钩的各种方法 绩效奖励的基本概况 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划的作用 特殊绩效认可计划的设计与实施 特殊绩效认可计划的审查与评价 员工福利 员工福利概况 员工福利的种类 员工福利的管理 各种特殊员工的薪酬管理 销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 浮动薪酬与福利 绩效与薪酬挂钩的各种方法 绩效奖励的基本概况 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划的作用 特殊绩效认可计划的设计与实施 特殊绩效认可计划的审查与评价 员工福利 员工福利概况 员工福利的种类 员工福利的管理 各种特殊员工的薪酬管理 销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 浮动薪酬与福利 绩效与薪酬挂钩的各种方法 绩效奖励的基本概况 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划的作用 特殊绩效认可计划的设计与实施 特殊绩效认可计划的审查与评价 员工福利 员工福利概况 员工福利的种类 员工福利的管理 各种特殊员工的薪酬管理 销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 绩效奖励的基本概况 绩效及其影响因素 绩效的含义：员工通过努力所达成的对企业有价值的行为和结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观。 绩效高低的影响因素：知识、能力、工作动机、机会 绩效奖励计划的特点 含义：员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计 优点： 有利于组织通过灵活调整员工的工作行为达成企业的重要目标； 减轻了组织固定成本开支的压力； 有利于组织根据自身的经营状况灵活调整支付水平； 有利于组织总体绩效水平的改善。 缺点： 产出标准难以保证足够的准确和公正，绩效奖励计划可能会流于形式； 可能导致员工之间或群体之间的竞争，不利于组织的总体利益； 设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会； 员工收入的增加可能导致企业出台苛刻的产出标准，破坏企业和员工之间的心理契约。 绩效奖励的基本概况 绩效奖励计划的实施要点 绩效奖励计划只是整体薪酬体系中的一部分，不能取代其他薪酬计划； 必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与其他经营活动相协调； 建立起有效的绩效管理体系； 必须与奖励之间建立起紧密的联系； 必须获得有效沟通战略的支持； 需要保持一定的动态性。 浮动薪酬与福利 绩效与薪酬挂钩的各种方法 绩效奖励的基本概况 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划的作用 特殊绩效认可计划的设计与实施 特殊绩效认可计划的审查与评价 员工福利 员工福利概况 员工福利的种类 员工福利的管理 各种特殊员工的薪酬管理 销售人员的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理 外派员工的薪酬管理 管理人员的薪酬管理 绩效奖励计划的种类 从时间维度分类 短期激励计划 长期激励计划 从激励对象维度分类 个体激励计划 群体激励计划 绩效奖励计划的种类 短期绩效奖励计划 绩效加薪 仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵 一次性奖金 月/季度浮动薪酬：部门间、部门内季度绩效工资平均单价、各部门应得季度绩效工资总额、员工实际应得季度绩效工资的计算 特殊绩效认可计划：提高了报酬系统的灵活性和自发性 绩效奖励计划的种类 个人绩效奖励计划 内涵：针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划 优点： 不会累积到员工的基本薪酬中； 降低了监督成本 更好地预测和控制劳动力成本； 操作容易、沟通方便。 缺点： 难以物质产出的方式区分员工的个人绩效； 设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在管理难题； 会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情； 可能不利于员工掌握多种不同的技能。 绩效奖励计划的种类 群体绩效奖励计划 类型 利润分享计划 收益分享计划 成功分享计划 小群体或者团队奖励计划 利润分享计划 含义：根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 优势：有助于促使员工关注组织的财务绩效以及更多地从组织目标的角度去思考问题；企业经营陷入低沉时有助于企业控制劳动力成本，而在经营状况良好的时候，则为组织和员工之间的财富分享提供了方便。 劣势：在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用不大。 绩效