团队激励与沟通第4章节.ppt

第4章 有效激励与惩罚的理论与应用 1. 认识现代社会有效奖励内容的多样化 2. 明确在惩罚员工时应如何对待员工的“错误”，处理员工错误要讲究艺术 4.1 奖励与惩罚的理论依据 4.1.1 操作性条件反射与强化理论 人类的许多行为是具有操作性、工具性的。人由于某种需要而引起探索或“自发的”活动，在探索的过程中，若一种偶发反应成为达到目的的一种工具，人就学习利用这种反应去操纵环境、达到目的、满足需要。由于这种反应是达到目的的工具，因此称之为工具性条件反射，也称之为操作性条件反射。 4.1.1 操作性条件反射与强化理论 操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射，在操作性条件反射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加（正强化），也会因强化的减弱而消退（负强化）。 4.1.2 行为修正激励论与正、负强化 强化（reinforcement）：任何能影响操作反应频率的行为结果都是强化。 强化对管理者的意义： 控制强化意味着控制行为，所以强化是管理者塑造员工行为的有效手段。 正强化 对人的某种行为给予肯定和嘉奖，使这个行为巩固、保持、加强，这叫做正强化（在你想要的行为发生后提供令行为者快乐的结果）。 负强化 对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫做负强化（当一种行为出现时，伴随着中止或逃离不愉快的结果，称为消极强化）。 例子：老师在课堂上提问，你不知怎样回答，于是赶紧低头翻看课堂笔记，这样可能使你不被老师叫到。如果老师确实不叫你了，下次遇到类似情况，你就学会了通过低头看书来逃避或减弱被老师点名的不愉快结果。这就是消极强化（老师不点你的名）。 正负强化都是强化的方式和手段，应用得当，可以使人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。 忽视：在某种行为发生后，不给予或取消所有强化物的做法称为忽视。 作用：减少或消除某种行为 例子：某员工向经理多次提出提高工作效率的建议，均没有得到回应，以后他再也不提建议了 惩罚：在某种行为发生后，设置一个令人不愉快的结果的做法称为惩罚 作用：减少或消除某种行为 例子：为避免员工开会迟到，公司规定：每迟到1分钟罚款100元。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 强化程序决定了什么时候呈现强化物。强化总是有意或无意间按照某种程序来实施的。根据操作性条件反射的理论，有关强化的方法与程序应遵循以下规则。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 1. 连续强化与间隔强化 连续强化意味着每次行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序。 间隔强化是指在想要行为发生一些之后（而不是每次）才给予强化。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 2. 固定间隔程序 在固定间隔程序中，强化物必须在经过一段固定时间后才能提供。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 3. 可变间隔程序 可变间隔程序表示在两个强化物之间的时间量是变化的。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 4. 固定比率程序 在一个固定比率程序中，一个想要行为必须发生一定次数后才能被强化。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 5. 可变比率程序 在一个可变比率程序中给予强化物之前必须有一定数量的行为发生，只不过行为的数量围绕着某些平均数上下变化。 4.1.3 有效奖励中的强化程序 6. 间隔强化程序间的比较 表4-1是四种强化程序间的比较 4. 2.1 奖励有助于满足需要、持续调动人的积极性 奖励有助于使员工充满活力并有如下激励效果： 1. 可以再次肯定员工对自身能力的认识 大部分人会由于他人对自身能力的肯定而感到自信。 4. 2.1 奖励有助于满足需要、持续调动人的积极性 2. 也表示了组织认识到了员工的价值 获得组织的认可可激发员工对自己所取得的成绩的自豪感，使其认识到作为一个员工和人所应有的自我价值。 4. 2.1 奖励有助于满足需要、持续调动人的积极性 3. 认可和奖励本身是让人渴望得到的 奖励的形式有很多种，从聚餐、休假到给予物质奖励。这些形式本身是有价值的，如果人们知道他们