中层干部如何把握员工流失率综述.ppt

降低员工流失率四步骤 了解离职原因 界定问题 针对问题找出办法 制定策略 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 ????■?薪酬 ■?提供成长机会 ■ 职业生涯????■?工作气氛 ■?改善工作环境 ■?提升主管管理水平 降低员工流失率四步骤 了解离职原因 界定问题 针对问题找出办法 制定策略 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 ????■?推动公司制定策略 ■?制定本部门策略 课程内容 高员工流失分析 降低员工流失四个步骤 降低员工流失策略 如何降低特殊岗位员工流失率 降低关键员工流失率经验分享 策略一：薪酬福利留人 1、制定公平合理的薪酬体系； 并不是薪酬越高越能留驻核心员工 薪酬体系建立六步骤 ①工作分析与岗位设计----②岗位评价----③员工能力评价 --④薪酬调查----⑤薪酬结构设计----⑥薪酬系统实施 2、年终奖金 3、设立服务年限奖； 4、设立项目奖金，项目完成后发放项目奖金； 5、设立技术、管理、营销等多种薪酬通道。 6、股权激励 各公司福利分享 “三金”、保险 通勤车 过节费 国家法定节假日 带薪休假 旅游 体检 健身房 舞厅 生日礼物 策略二：成长留人 1、帮助下属进行生涯规划 案例《朗讯：帮助员工设计职业生涯》 2、工作教导 3、创建学习型班组 ●早会、周会 ●个人与单位总结 ●教练式学习（厦门某公司案例） 生涯规划责任分工 员工的责任： 将自己的工作职责摆在头等重要的位置； 让领导了解你的职业生涯的期望； 评估自己的能力，并及时与主管沟通，得到有关你的表现和能力的反馈意见； 寻求新的学习机会和在工作中提高的机会，并取得主管的支持，以便充分利用这样的机会； 发现公司内部与你才能相符合的潜在需要，它们能转化为晋升或新的工作机会； 要知道不是所有在职深造的机会都会带来晋升； 争取你的目标职位做准备，然后制定出奋斗计划； 管理自己职业生涯的责任是掌握在自己的手中，而不是公司。 公司的责任： 为员工创造提高和发展的机会和条件； 为主管提供培训和信息资源，让他们学会如何有效指导和训练员工； 及时奖励出色完成绩效目标同时又善于指导职业生涯和培养人才的主管； 制定并公布远期人才培养战略和人员需求，为主管在员工职业发展和决策方面提出指导意见； 建立并完善一套内部职位聘任机会的发布以及公平和及时补充这些职位的体系； 为所有的员工提供正规培训机会，用以加强工作表现，提高员工的职业素质； 主管的责任： 根据将来需求的预测确定工作量，了解本公司及本部门的目标，预测配备人员的要求； 评估员工的能力、工作动力以及发展的要求，并将这些情况与他们的工作结合起来； 经常对员工进行指导和交流，尽可能使他们的志向与公司的既定目标相吻合； 协助员工规划自己的职业生涯并实施行动计划，从而使员工个人和组织双方相互受益。 角色一：人力资源策划人 搜集本组织未来的需要和目标信息。 将本组织的需要和目标与本部门联系在一起。 预测员工配置的需求，以满足目标的需要。 对于所有职位均制定继任计划。 主管在帮助员工职业发展方面能做些什么 角色二：业绩评估人及人才发现者 从公司远期目标和近期目标的角度评审员工的业绩。 了解员工的优势、动机和个人发展的需求。 角色三：职业生涯导师 对员工的业绩和能力给予评估反馈。 传授具体的工作技能和技术技能。 通过正式及非正式的形式不间断地与员工讨论职业生涯。 帮助员工对自己的才能、兴趣、价值观和动机有更强的。自我认识。 帮助员工了解和评估组织内部选择职业生涯。 为员工提出意见和建议，把握好职业生涯的选择，其中包括适当的培训和发展的机会。 使员工了解本组织内职务提升的现状 协助员工制定出年度职业发展计划，并使该计划与绩效目标和组织需求相结合 角色四：支持者及顾问 帮助员工规划职业生涯目标。 向员工介绍有关内部职业生涯选择的最有价值的信息。 安排员工参加公司内外部有凝聚力的活动。 允许员工参加短期委派的工作、特别工作组、学习实践小组或临时机构，以提高他们的工作能力、开发技能，增强凝聚力。 允许有能力的员工在组织内部调动，只要是对组织的大局和个人有利，就不要加以阻拦。 适时地向本组织其他部门的经理推荐你的员工。 通过自己职业发展方面的成功经历，为员工起表率作用。 想往哪一条线路发展 价值 理想 成就动机 快乐的源泉 适合哪一条线路发展 性格 兴趣 特长 可以往哪一条线路发展 组织环境 社会环境 经济环境 政治环境 自己的人生目标分析 自己优劣势分析 挑战与社会分析 目标取向 能力取向 机会取向 综合分析 生涯线路确定 职业生涯规划 策略三：企业文化留人 1、创造积极思维的文化：“说积极的话、做积极的人” ●消极思维的危害 ●消极思维变积极思维的技巧 策略三：企业文化留人 2