毕业设计 人力资源管理专业论文论中小企业员工绩效管理的问题及完善对策 精品.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目论中小企业员工绩效管理的问题及完善对策 作者姓名 姜 美 华 专业名称 人 力 资 源 管 理 准考证号 058312153224 指导教师 孙 慧 敏 2014年3月03日 内容摘要：绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程，绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价，绩效反馈和结果的应用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源，培养核心竞争力，获取竞争优势的重要手段和开发工作，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用，但在具体实践中，存在的各种问题，严重的阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题，产生的原因以及解决途径进行探讨。 关键词：中小企业；绩效管理；竞争优势 目 录 引 言 1 一、中小企业重要地位与绩效管理的相关理论 1 （一）中小企业的重要地位 1 （二）绩效管理理论概述 3 二、我国中小企业绩效管理现状及存在的问题 5 （一）决策者对绩效管理不够重视 5 （二）绩效指标设置和绩效管理体系不合理 5 （三）对绩效管理的满意度不高 6 三、中小企业绩效管理存在问题原因分析 6 （一）把绩效考核等同绩效管理 6 （二）绩效指标设置不科学 6 （三）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情 7 （四）绩效管理形式化 7 （五）绩效管理随意性大 7 （六）绩效管理的员工认同弱 7 四、提升中小企业绩效管理的对策 8 （一）在更新观念中提高员工的认识度 8 （二）正确认识绩效管理是一个PDCA的循环过程 8 （三）以科学考核指标建立健全绩效管理体系 8 （四）建立健全绩效反馈机制 9 五、案例分享---D公司关键绩效指标法和360°反馈法的使用及结果. 9 结束语 10 参考文献 12 致谢 11 正 文 引 言 在全球经济一体化的今天，对促进我国国民经济发展缓解就业压力所贡献日益。目前中小企业占GDP总量的半壁江山，纵观我国企业特别是现阶段的中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。 世界各个国家或地区划分中小企业的标准虽然各不相同，但一般都是从“质” 和“量”两个方面进行规定。值得指标主要有企业的组织形式，企业在行业中的地位以及企业的市场定位等；量的指标主要有企业的雇员人数、 实收资本 、总资产及年营业额等。2003年国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局研究制定下发了《中小企业的暂行规定》，重新制定了我国中小企业的划分标准。具体标准如下表： 我国中小企业划分标准表 企业类型 条件一 条件二 职工人数 销售额 资产总额 工业 2000人以下 30000万元以下 40000万元以下 建筑业 3000人以下 30000万元以下 40000万元以下 批发业 200人以下 30000万元以下 零售业 500人以下 15000万元以下 交通运输业 3000人以下 30000万元以下 邮政业 200人以下 30000万元以下 住宿和餐饮业 800人以下 15000万元以下 （资料来源：国家经贸委、国家纪委、财政部、国家统计局：《中小企业的暂行规定》【2003】） 2.中小企业的特点 与大型企业相比，我国中小企业具有以下一些特点： （1）投资小，见效快。 中小企业投资规模小，能够迅速投产进入生产经营状态，并能根据市场变化迅速做出反应，投资少、见效快；但同时也存在着资本规模小，技术构成低，产品附加值低，市场竞争力弱，企业寿命短的问题。 （2）组织架构简单机制灵活高效。 中小企业的管理层次少，管理机构简单，机制灵活，创新性强，成长迅速和决策快捷。 （3）专业化分工协作不发达。 中小企业的所有者往往同时就是经营者，使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制。这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准化、规范化的管理制度。 （4）员工满意度低。 中小企业人才存量少，流动性大，人力资源管理水平明显落后，很多企业的员工满意度低，内部关系表现出不应有的复杂，组织的整体效能明显较差。 3.中小企业在国