第二讲：职位分析、职位评价与胜任力模型的建立及应用分解.ppt

本讲主题—— 一、职位分析与职位评价（第四章） 1、职位分析 2、职位评价 二、胜任力模型的建立与应用（第五章） 人力资源专业前辈、同行…… 职位分析、职位评价…… 技术性较强、枯燥。。。 …… 有点紧张 想了很久…… HRM基础技术模块设计架构图 第四章 人力资源管理的基础 ——职位分析与职位评价 一、为什么要进行职位分析？ （WHY？） 一、为什么要进行职位分析？ （WHY？） 1、规范地规定员工的岗位工作任务。 ——让员工知道“做什么” 2、积累岗位工作经验，提炼岗位工作关键考察控制点和工作程序。 ——让员工知道“怎么做才能履行好职责 ” 3、为日后工作情况考核提供依据。 ——编写有用、能用的《岗位说明书》是建立考核 体系的基础 ——考核必须立足于“岗位规范”！ 问：做职位分析? （p157） 答：成果之一：就是要做《职位说明书》！ 1、分析什么…… 2、说明什么…… 结论： 《职位说明书》是一份说明了……基础性文件！ 成果之二：形成《职位分析报告》 发现的问题、矛盾及解决方案等 Way?...... …..技术方法 职位说明书、工作标准与工作计划 第四章 人力资源管理的基础 ——职位分析与职位评价 一、为什么要 组织职位评价？ HRM基础技术模块设计架构图 岗位评价体系 第五章 胜任力模型的建立与应用 一、为什么要建立胜任力模型？ （WHY？） 二、什么是胜任力？ （What？p215） 二、典型胜任力模型 （p216-221） 三、胜任力对绩效的影响（p223） 三、胜任力模型 （p227） 一、胜任力模型建立的流程 （p229-233） 二、建立胜任力模型的操作技术与方法 （p233） 二、建立胜任力模型的操作技术与方法 （p233） 二、操作技术与方法 （p239） 二、建立胜任力模型的操作技术与方法（p240-241） 三、胜任力模型的应用 （p255-267） * §2、 职位评价 4、要素计点法（p189-205） 第五步、赋予指标权重。。。 第六步、标杆职位试测。。。 横向统一职位等级比较、纵向不同层级岗位比较 * §2、 职位评价 4、要素计点法—典型的要素计点法职位评价方案（p197） 1、IPE码—国际职位评价法 2、Hay的职位评价方案 3、翰威特的弹性点值法 * 本讲重点回顾 本讲重点回顾 第二节 职位评价 1、什么是职位评价（p176）； 2、职位评价在战略、组织以及人力资源管理中的作用是用什么（p178-179）； 3、如何构建战略导向的职位评价方法（p180）； 4、常见的职位评价方法有哪些，其各自的优缺点有哪些（p181-190） ； 5、如何用要素计点法进行职位评价（p191-196） 。 1、高学历≠高能力 2、高能力+？=高绩效 §1、 胜任力概论 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测的、 可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式 表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是 判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别 绩效好坏差异的个人特征。 三个关键点： 相关性、可预测、可测量 §1、 胜任力概论 §1、 胜任力概论 1、胜任力冰山模型：表象的（行为、知识、技能） 潜在的（价值观、自我形象、个性、品质。。。） 2、胜任力洋葱模型：动机、个性、自我形象与价值观、 社会角色、态度、知识、技能 特点：胜任力的各个要素逐渐可被观察、测量 §1、 胜任力概论 胜任力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机等 绩效 1-产品质量 与数量 2-客户满意 度等 行为 1-特定的行为方式等 投入 产出 过程 合适的胜任力（适合做什么）+有效的行为 方式（应该怎么做）=高绩效（做了什么） 其中：合适的胜任力（适合做什么）=强动机+合适 的个性与价值观+……+必备的知识与技能 §1、 胜任力概论 §1、 胜任力概论 1、胜任力模型是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要 求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括