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外在性需要与内在性需要 1. 外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。 2. 内在性需要 由工作本身提供满足的需要。 物质性的需要 概念： 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。 物质性资源的特点： （1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。 社会情感性需要 概念： 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。 社会感情性资源的特点： （1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与 体验去领会和获得。 （2）无需成本，数量无限。 （3）具有互增性。 （4）专有性。 过程导向的内在需要 概念： 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。 结果导向性需要 概念： 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。 特点： （1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重 要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果 的向往也鼓舞着人百折不回地前进。 * （2）长期奖励计划 *目 的：以促进新的生产过程、新的工厂、开辟新的市场以及恢复原市场的新产品开发 *奖励依据：既包括数量上的成就，也包括质量上的成就。 * 长期奖励计划的作用 *通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的因素降到最低； *为公司创造获得优惠待遇的条件 *使潜在的现金流出和收入损失降到最低 *激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到最高水平 *吸引、保留和激励优秀的高级经理 *使高级经理所需的现金支出达到最低 *为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累 资本 * 长期奖励计划的方式 A、股权激励 B、股票期权激励 C、奖金延期支付 D、金降落伞计划 * 2、基层雇员的激励 公平工资待遇、奖金、佣金、记件工资制、进修机会、带薪休假等。 * 3、群体奖励计划 群体奖励的作用 促进团队合作，提高生产率 鼓励员工参与管理，提高士气 加强员工对企业的认同感 * （1）利润分成奖励计划 奖金是超额利润的一个百分比，采取一部分延期支付（养老、福利） 优点：1）促使员工关心公司，减少浪费，刺激努力工作 2）在不增加固定成本情况下增加员工养老金和福利 * 缺点： 1）绩效与奖励之间的关系较弱 2）付出的努力与获得奖励的时间过长 3）多数雇员由于不了解利润是如何计算 出来的，因此会持怀疑态度 4）感觉支付没有保障 * （2）斯坎伦计划 30年代中期提出的一项劳资协议 1）奖金总额取决于现期成本降低额 2）总额的75%发给员工，25%归公司 3）员工的25%储存起来，以防赤字 4）每个员工按其工资占工资总额的百分 比付与奖金 * （四）工作激励策略 工作设计研究什么样的工作能激发员工的内在工作动机，提高其工作满意感。它包括核心工作特征、关键心理状态和个人工作结果三个组成部分。 * 核心工作特征 （1）技能的多样化。指完成工作的过程中需要多种技能的程度。它不仅指扩大工作的横向数量（工作扩大化），而且指扩大工作的纵向水平（工作丰富化）。 （2）任务完整性。指工作要求完成完整任务单元的程度，即个人从头到尾完成一项任务的程度。 （3）任务意义。指该项工作对组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程度。 （4）自主性。指个人能够自主的安排自己完成任务进程的程度。 （5）反馈。指个人得到自己工作效果的明确信息的程度。 * 关键心理状态 （1）员工个人体验到他所从事的工作具有 重要意义。 （2）员工个人体验到他对工作结果负有个 人责任。 （3）及时了解工作结果。 * 个人和工作的结果 高度的工作动机和工作满意感； 高质量的工作绩效； 较低的缺勤率与离职率。 * 哈克曼和奥尔德姆进一步把上述五个工作特征加以整合，形成一个单维度指标