人才测评与企业招聘人才测评企业招聘.doc

企业招聘与测评 人才测评与企业招聘课件（07新） 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料 1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（人力招聘） （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。 阅读材料 2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与人才测评 我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问题： ◎“应聘者是否适合我们？” ◎“人才测评需要解决什么问题？” ◎ “他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门。” ◎ “我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？” ◎“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？” ◎“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”（人力资源招聘） ◎ “如何确定某个职员适合做什么工作？” ◎ “如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来说牵扯的因素要多很多。 以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比如： ◎人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统一； ◎稳定性不佳，离职率高； ◎从技术到管理的角色转化不到位：发展太快； ◎人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐； ◎人际冲突：优点和缺点一样突出的人； ◎提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好； ◎培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒…… 那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程： 1．选择对象 如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。 2．选择测评指标 如，需要测评了解这些人员的心理类型。 3．选择测评方法