人力资源开发与管理8(薪酬制度)综述.ppt

人力资源管理工资制度 西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@163.com 目 录 工资制度的相关理论链接 工资制度的设计链接 年薪制链接 工资制度的相关理论 工资的本质探讨链接 工资制度的原则链接 工资制度设计的思路链接 工资的本质 工资是企业支付给员工的劳动报酬，一般地理解，工资是企业对于员工付出劳动的一种回报形式。 由来已久的争论： 工人和资本家，到底谁养活谁？ 马克思：剩余价值学说 1、社会生产由资本和劳动两种基本要素结合共同完成，但资本在生产过程中并不直接创造价值 2、价值是“凝结在商品中的一般人类劳动”，完全是由人的劳动创造的 3、工人创造的价值被划分为两部分：一是作为工资支付给工人的部分——必要劳动价值，二是被资本家无偿占有的部分——剩余劳动价值或剩余价值 4、资本之所以有权索取剩余价值是因为占有生产资料，剩余价值（即资本家所说的利润）暴露了资本家利用强制手段对进行工人剥削的本质 5、剩余价值体现了无产阶级与资产阶级不可调和的阶级矛盾，无产阶级只有推翻资本主义制度、消灭生产资料私有制、建立生产资料公有制，才能从根本上消灭人剥削人的现象 泰勒：大饼理论 基本观点 1、传统的劳资冲突，源于劳资双方对企业盈余分配的争夺，劳方希望提高工资，资方希望增加利润，互不让步，由此产生了难以调和的矛盾 2、劳资对抗和冲突无法解决存在的问题，无法真正实现任何一方的目标，应该转而寻求更加积极的解决办法 3、通过改进生产技术、改进管理可以显著地提高企业的效率，增加企业的总盈余，由此使工人的工资得到提高、资方的利润得到增加，这是解决问题的根本办法 4、因此，应对劳资关系进行重新理解，提倡“劳资双方的精神革命” 泰勒的科学管理实践及效果 劳资双方的精神革命 劳方的义务 1、劳方忽略工资和利润分配方面的差异和分歧 2、在劳动生产率提高的基础上，将工资增加30~100% 3、劳方放弃一切怠工的想法，协助当局建立科学的生产方法 4、劳方接受管理当局科学地确定的生产方案 5、劳方接受管理当局规定的新方法的培训 劳资双方的精神革命（续） 资方的义务 1、为每种作业制定一种科学的工作方法，取代主观的和经验的方法 2、科学地、精确地确定从事每项工作的正确时间和方法 3、选择并训练工人，使之担任最适合的工作 4、建立一个恰当的组织，从工人那里接管除工作的实际执行以外的全部责任 5、同意自己也接受每项作业的科学和事实的控制，放弃对工人的专断权力 思考：差别计件工资制的利弊 最大价值所在： 将个人工资与个人绩效（即对组织的贡献）联系起来 最大弊端所在： 将人作为单纯的经济人 工资的本质 工资——劳动力的价格 工资是劳动创造的价值中归劳动者所有的那一部分价值 为“什么”（For What）支付工资？ 为人？ 为人的潜在价值还是现实价值？ 为工作？ 为工作成果还是工作过程？ 工资制度设计的重大问题 岗位价值与工资制度的关系 两种不同的工作思路 1、从岗位价值评价派生出工资制度体系 （1）确定每个岗位的相对价值 （2）进行岗位价值排序与分级 （3）根据岗位价值设计工资等级和工资制度 2、岗位价值评价与工资制度设计相对独立 （1）完成工资制度体系设计 （2）岗位相对价值评价（绩点的确定） （3）岗位定级 工资与岗位价值的关系 两种不同的观念 1、工资是对岗位价值支付的报酬 每个岗位对应一个特定的工资（一一对应关系） 2、工资是对岗位上的人支付的报酬 为不同的人支付不同的工资（工资与人相关，与岗位的关系不太密切——或因人设事） 工资包括为人支付的报酬和为工作支付的报酬两个方面，应该综合考虑工作的因素和人的因素。 在市场经济条件下，应更多地考虑工作的因素，将人的因素放在次要位置，但也决不能忽略人的因素 为工作支付报酬的工资制度设计 基本思路：界定岗位的价值，以岗位价值大小作为支付工资的依据 操作程序（工作定向评价 ） 1、工作分析 2、职位设计 3、职位品评 4、岗位价值的确定 美国传统的管理思路 在现实中已经面临挑战而被迫发生改变 实例：某公司技术部奖金分配办法 1、设计评价岗位价值的指标体系 岗位责任、工作难度（知识难度+操作难度）、工作强度 3个指标反映岗位内在价值 2、刻画各指标在岗位价值中的权重 责任：34%，难度：48%（知识难度：20%、操作难度：28%）、工作强度：18% 岗位价值=0.34*责任+0.48*难度+0.18*强度 3、用问卷法和调查法确定各岗位的三维评价数据 4、计算各岗位的岗位价值（相对价值） 5、对岗位价值进行分级（或排序） 6、依据岗位相对价值进行分配 为人支付报酬的工资制度设计 工资是支付给人的报酬，是人力资本量化、货币化并用于交换的结果 一个特定的人才的价值是多少？ 工资制度设计问题转化