人力资源招聘与甄选综述.ppt

人力资源招聘与甄选 优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。 —— 玛丽-凯 一、学习重点和学习目的 2、学习目的 二、招聘、甄选含义 为什么聘用合适的员工如此重要? 招聘与甄选的方法 测验： 心理测验 对员工的雇用是一种赌博 ？ 大幅度地降低雇用费用 更容易地聘用到合适称职的员工 故事一则 三、招聘程序 识别工作空缺 决定怎样填补工作空缺 不填补 填补 通知目标总体 内部渠道 外部渠道 会见候选人 测验技术 其它 评价程序 非测验技术 辨认总体目标 内部 外部 录用决策 四、招聘方法 内部招聘 外部招聘 内部招聘方法特点 外部招聘方法 从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法 外部招聘方法特点 招聘方法总结 案例： 五、甄选方法的类型 测验技术 评价中心 非测验技术 面谈 面谈类型 无计划面谈 结构化面谈 复式及团体面谈 压力式面谈 录像磁带 面谈技术 面谈前 面谈开始 面谈进行时 面谈结束时 影响面式效果的因素 结构化面谈问题设计 各种甄选方法的适用性 笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实 人才招聘会 --参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点：?双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 --缺点：?应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 --适用于初中级人才，或急需用工。 人才交流中心 --职业介绍所与就业服务中心 --一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。 校园招聘 --企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 --优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 --缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 --适用于招募发展潜力大的优秀新人才。 员工推荐 --员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 --优点：用人较为可靠，招募费用较低。 --缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 人 才 猎 取 --将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 --优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不会声张。 --缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 ? 新沐川职业中学， 2010 CHPT01 黄珂伟 1、学习重点： 员工招聘和甄选的方法 招聘的渠道 对招聘和甄选进行定义 描述招聘与甄选的程序 描述面试方法 描述心理测验方法 列出招聘、甄选的作用 列出招聘的有效渠道 招聘是指招募和聘用的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。 甄选是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 材料选得好 施工起来会十分顺利 材料选得好 材料选得不好 施工时就不得不花费额外的时间精力和资金 行为面试法 测验法 评价中心法 个人信息法 如果有一天天下着大雨，你开着汽车路过公共汽车站，前台有3个人，一个是你的梦中情人，另一个是救过你性命的医生，你很想报答他，但没有机会，最后一个是一位老人，他快死了，挺可怜的。但是你的车只能坐下一个人，请问，你怎样选！（简单阐述） A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。 寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱 1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3 搬家费用：几千美元 在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧 有效的筛选 评估 面试 有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。?人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”?第二天，农场门口