人力资源管理师技能综合题综述.ppt

人力资源管理师辅导讲座 ——案例分析及解题要点 考试题型及分数分布 （1）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分）B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：题卡作答E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩×10% +理论知识成绩。 （2）专业技能考试A、考试内容：专业技能（100分）B、题型：简答题（20分）、计算题（20分）、综合题（40分）、方案设计题（20分）C、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩×100% （3）评定成绩　　理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。 技能卷题型分析 简答题（3题，每题10分，共30分） 改错题（2题，每题5分， 共10分） 综合题（3题，每题20分，共60分） 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 如何解答综合题 综合题 2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理。招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布置得井井有条，楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟。 负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 综合题 TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表：进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ公司通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选：应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。 综合题 （3）初试：通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试：一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约只有1位能够成为TZ的员工。 综合题 请回答下列问题： TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。 综合题 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都忐忑不安，公司采取强迫分布法的末尾淘汰法。到年底划分五个等级，若一次在最后一级降工资一级。两次则下岗培训。重新上岗后再被排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发基本生活费。主管人员和员工都很有意见。财务部老高更是为难。该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作完成很好，谁评为最后一级都不合适。去年小田因为家里有事请了几天假，有几次迟到，但是也没耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年，又把谁报上去呢？ 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ 如果重新设计财务部的绩效考评方案，您认为该注意哪些问题？ 综合题 李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分,上级打分占30%，同事占70%。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。 该部门在考评中存在哪些问题？ 产生上述问题的原因是什么？ 综合题 2001年7月李斌毕业于某省职业中专，同年8月1日被东平招待所录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月．李斌在工作期间多次迟到，还因客房清扫的问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。11月1日，东平招待所人事部书面通知调动李斌到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工