人力资源管理第8章综述.ppt

第8章:薪酬设计与管理 1、薪酬的含义与构成 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不包含的，是非货币形式的薪酬。 全面理解薪酬：为什么加薪还要辞职？ 汤姆是一家软件公司的销售经理，能力强，热爱工作，成绩显著。今年他升任上海总公司的销售经理，薪水也增加了，但是，近期他不但没有工作热情，甚至还有辞职的念头。　 为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解，原来引起汤姆不满的原因来自他的上司。他的上司对汤姆到上海工作颇不放心，担心他做不好，总是安排一些很简单的工作，并且在汤姆工作时也经常干预。汤姆工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，他非常不习惯，井逐渐产生不满情绪。 仅仅加薪、晋级(硬报酬）不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，汤姆的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给他舞台让他充分展示自己（软报酬）。 比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处地批评等等。 3、健全合理的薪酬制度的要求 （1）公平性 A、外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为这些职位对人员的知识、技能与经验的要求相似。（薪酬调查） B、内部公平性。指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。（工作评价） C、个人公平性。指同一企业中居相同岗位的人所获薪酬之间的比较相对公平。（绩效评价和资格标准） （2）竞争性 在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟将本企业摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本企业财力、所需人才的可获性等具体条件而定，但要有竞争力，开价至少是不应该低于行业平均水平的。 （3）激励性 激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 （4）经济性 提高企业的薪酬水准固然可以提高其竞争性和激励性，但同时会是人力成本的上升，所以薪酬制度要受经济性的制约。企业在对人力成本进行考察时，不仅要看到薪酬水平的高低，而且要看到员工绩效水平的高低。后者对于产品竞争力的影响，远大于成本因素，所以应该在考虑前三个要求的前提下，根据企业财力进行成本控制。 （5）合法性 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。如“妇女权益保障法”中就有涉及性别歧视的条款。此外，国务院与各部委也制定了不少有关的条例与规定。如，新的劳动合同法。 朗讯公司独特的薪酬机制 朗讯科技公司是美国通讯业巨擎。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。其在国内市场领先的竞争地位不仅依赖于其科技先进的产品，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素，该公司的薪酬机制有其独到之处： （一）该公司的薪酬结构 1.工资。工资体系共有10个级别，除10级（副总经理）外，每个级别都由A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从1级到10级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而作相应的调整，总体水平要在同类企业中领先。 2.奖金。奖金分为两种类型：一种是常规半年奖、年底奖。奖金发放依据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。 3.其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险以外，另外还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域作出预算开支，供员工福利消费。 4.股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过5%的优秀员工，具体数目不定。两种方式都不用员工自己掏腰包，而是由公司名义上赠给员工，但不能出售，三年之后才能出售归自己。 （二）公司薪酬运作及其特点 1.底薪调整。为了保持竞争优势，公司每年由人力资源