人力资源绩效管理旅行社综述.docx

海南经贸职业技术学院旅游管理系《旅游企业人力资源管理》课程调研报告 绩 效 管 理 姓名：张安琪 班级：15旅管一 学号：1525210141 指导教师：范洪军 一、企业概况： 公司简介：重庆中国国际旅行社有限责任公司（简称重庆国旅）成立于1978年，是重庆市成立的最早的国际旅行社，隶属重庆市人民政府外事办公室并合署办公至九十年代。重庆国旅总社官网是。 2010年经国务院国资委批准，中央大型企业中国国际旅行社总社（ 股票代码：中国国旅 601888 ）全资收购重庆中国国际旅行社，成为央企全资控股子公司。 公司产品和业务:主要经营国内和国际旅游接待咨询及中国公民境内外旅游业务（二类旅游业务） 二、企业现有绩效考核的情况 公司现有绩效考核的目标与原则:1、检查业绩。客观、准确地掌握员工和部门在考核期间内的工作业绩，督促员工努力工作，促进企业整体目标的实现。 2、发现问题。发现员工和部门的绩效差异以及产生绩效差异的原因，推动绩效改进工作的落实，进而通过发现和解决问题提升员工、部门和企业的绩效水平。 3、利益分配。依据绩效考核结果对员工利益（绩效工资、奖金、升职机会、培训机会等）进行分配，贯彻利益分配的科学原则、公正原则和效率原则。 4、人员激励。通过对考核结果的应用（如绩效工资和奖金的核算、职位升降、员工培训等），落实“奖优罚劣”政策，实现对员工的激励效果。 1、客观公正公开原则。客观、公正、公开是绩效考核乃至企业管理的基本原则。如果绩效考核不能做到客观、公正和公开，不仅考核结果难以令员工信服，还会使考核结果难以应用、考核工作失去价值。 2、二八原则。在选取考核指标时，考核人员不必选取过多的指标，而应选取最能反映员工业绩、态度和能力的20%的指标。 3、木桶原则。在考核过程中，考核人员应侧重考核员工的短板内容，督促员工不断弥补自身短板、提高整体绩效水平。 4、依据明确原则。在设计考核标准和选取考核数据时，考核人员一方面应确保考核标准内容明确、无模棱两可现象，对此可优先选择量化考核指标；另一方面应确保考核数据准确、无误，进而保证考核结果的真实性。 5、差别原则。考核过程中，考核人员应该尽量确保员工考核结果有差别、有层次，最好符合正态分布（721原则：70%中间水平、20%很好、10%很差），避免考核结果过度集中、不好区分的现象。 6、奖惩挂钩原则。无激励不考核。离开了奖惩措施，绩效考核就容易被忽视，绩效改进也就难以推行，进而绩效考核工作很可能最终沦为形式，失去原有价值。 7、结果反馈原则。考核结束后，考核人员应及时与被考核人员进行绩效面谈，阐述本期考核结果，肯定员工业绩，分析现存问题，提出改进建议，进而让员工明白自己的成绩如何、问题在哪和怎样改进。 8、成本控制原则。实施绩效考核工作势必要占用企业所有员工的时间、精力。作为绩效考核的主导者，人力资源部应具备成本控制意识，通过抓住考核重点、优化考核流程等措施，有效减轻绩效考核给员工增加的工作量，进而减少绩效考核带来的成本损失，减轻和避免各部门对考核工作的抵触和阻力。 公司现有绩效考核的方法和执行方案：1、关键绩效指标法（KPI）。该方法是目前最常用的方法之一。关键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该岗位的绩效结果。 2、目标管理评价法（MBO）。该方法主要基于德鲁克的目标管理理论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的目标完成情况来获得其绩效结果。 3、平衡计分卡（BSC）。该方法主要是从财务、客户、内部业务流程、学习和发展四个维度对被考核人员或部门进行评价，进而更全面的获得其绩效结果。该方法多用于对企业自身、高管、部门等组织和人员的考核工作。 4、360度考核法。该方法又称全方位评价法，是由与被考核人关系紧密的人（一般包括被考核人的上级、同事、下属和客户）对其进行评价，进而获得较为全面和客观的考核结果。 5、行为评价法。该方法主要通过对员工行为的观察和评价来获得其考核结果。其常见应用方法包括排列法、配对比较法、关键事件法、等级评估法、行为锚定评分法、强制选择法等 1、关键绩效指标法（KPI）。该方法是目前最常用的方法之一。关键绩效指标法是通过岗位绩效特征的分析，提炼出最能反映该岗位绩效水平的若干个关键指标，进而通过对这些关键指标的考核，得出该岗位的绩效结果。 2、目标管理评价法（MBO）。该方法主要基于德鲁克的目标管理理论，将管理过程和考核过程统一在了一起，通过对关键环节或目标的考核、控制，促进企业整体目标的实现。在该方法中，企业将组织目标逐级分解到个人目标，通过考核被考核人员的