人员素质测评-第10章胜任特征评价综述.ppt

第十章 胜任特征评价. 一、胜任特征评价法的背景 胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初， 1，传统的智力测验、性向测验和学绩测验不能预测复杂工作和高层职位的成功。 2，对少数民族、妇女和较低社会地位的人存在不公平性。 二、胜任特征的基本概念 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能：即将事情做好的能力。 社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。 自我概念：即对自己身份的认识或知觉 特质：身体特征及典型的行为方式 动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想。 知识技能 社会角色自我概念特质动机 胜任特征示意图 表层特征：易培训 深层特征：最具经济价值难以改进 三、胜任特征评价方法 1，预测工作绩效的测验要采用效标样本，即比较那些在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人。 2，确定引起优秀组和普通组绩效优劣之差异的任何个人的特征 3，具体方法：行为事件访谈法（双盲设计） 四、胜任特征评价的步骤 1，定义绩效标准 2，确定效标样本 3，获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 4，分析数据资料并建立胜任特征模型 5，验证胜任特征模型 6，应用于实践 五、胜任特征的五大类通用模型 权重 胜任特征 6 成就欲 5 影响力 4 分析性思维、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息寻求、技术专长、团队协作 1 客户服务意识 1，专业技术人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 10 影响力 5 成就欲、主动性 3 人际洞察力、客户服务意识、自信 2 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识 阈限 相关技术或产品专业知识 2，销售人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 5 影响力、发展下属 4 人际洞察力 3 自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维 2 概念性思维、主动性、灵活性、指挥 3，社区服务人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 6 影响力、成就欲 4 团队协作、分析性思维、主动性 3 发展他人 2 自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维 阈限 权限意识、公关、技术专长 4，经理人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 6 成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持性、信息寻求、质量与信誉意识 5 系统性计划、分析性思维 4 自信、专业经验、自我教育 3 影响力 2 指挥 1 发展下属、公关 5，企业家通用胜任特征模型 六、通用胜任特征字典 已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。能预测大部分行业工作成功的最常用的有20个胜任特征，主要分为六大类型。 1，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2，助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力，信息寻求 6，个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 研究表明，对各类管理者而言，两类胜任特征是他们共同需要的，一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维。这类特征表现出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和计划（主动性），或者是以新的见解看待问题（概念性思维）；另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队意识或群体领导。 管理者要获得成功，至少在上述特征中有一个特征很突出。