人力资源开发与管理课件-刘善敏编综述.ppt

绩效管理 成功关键 评价结果 是否真正得到应用 评价指标的 设置是否科学合理 评价方法 是否实用有效 四、绩效管理成功关键因素 绩效反馈面谈 5 绩效考核 4 3 2 绩效实施与管理 绩效计划 绩效指标的设定（基本标准、卓越指标） 6 7 1 第二节 绩效管理流程 绩效管理的基础工作（“目标管理”由彼得德鲁克提出） 绩效考核结果应用 绩效考核结果应用 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动； 用于员工培训和个人发展计划； 作为员工选拔和培训的有效性的衡量标准。 一、绩效管理 以人力资源部门为核心的绩效沟通 加强动员宣传； 做好培训工作； 建立建立绩效导向的企业文化 以部门经理为核心的绩效沟通 绩效计划沟通 绩效实施沟通 绩效评估沟通 绩效反馈沟通 绩效沟通技巧 时间、场所的选择 认真倾听员工解释 多提开发性问题以调动员工主动性 善于给员工台阶下。 以积极的方式结束面谈。 二、绩效沟通 三、绩效反馈沟通 ①结果反馈； ②考核申诉； ③绩效分析； ④员工激励； ⑤行动计划。 01 确定企业级KPI 02 确定部门级KPI 03 确定个人级KPI 1.明确企业战略和战略目标 2.确定关键绩效领域 3.设计企业级关键绩效指标 部门KPI来源： 1.企业KPI的分解 2.部门职责 一、KPI体系的建立步骤 04 员工绩效评价指标的选择 选择原则： 1.指标的重要性 2.指标之间的支撑作用 第三节 绩效考核指标体系 确定目标 工作分析 确定评价标准 选择活动 实施评价中心 报告和反馈评价结果 筛选主考 评价中心流程图 指导应聘者 培训主考 筛选应聘者 设计评价方案 公文处理 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析 个人演讲 筛选应聘者 心理测验 评价中心 优点： ①使用方法简单、操作方便，测验效率高； ②测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；③可以通过计算机来测验，结果反馈快； ④成本低。 优点： ①动态性； ④信息量大； ②综合性； ⑤标准化； ③形象逼真性； ⑥行为性。 缺点： ①开发周期长，编制一个测验通常要花几年的时间，且耗费大量人力、物力、财力； ②由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和个人特点，如组织管理能力，创新能力，诚实性、社会责任感等。 ③每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响； ④变通性比较差，一般无法根据具体情境对测验内容加以调整。 缺点： ①评价中心操作难度大、技术要求高，一般人难以掌握。 ②人力、物力、财力花费大，且很费时间。 ③应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多。 ④存在一些不可克服的误差。 四、心理测验和评价中心优缺点对比分析 第五章 ? 员工培训 第一节 员工培训概述 （一）员工培训 （二）员工培训方案的设计流程 （三）心理培训 第二节 员工培训需求分析 （一）基于组织、任务、人员的三层次培训需求分析 （二）基于胜任特征的培训需求分析 第三节 员工培训方法 （一）直接传授培训方式 （二）参与式培训方法 （三）其它培训方法 第四节 员工培训效果评估 （一）培训评估概述 （二）系统的培训效果评估模式  第一节 员工培训概述 一、员工培训 （一）员工培训的定义 指组织为实现企业战备目标及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的赋予帮训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更好地胜任现职工或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 （二）员工培训的作用 1. 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2. 培训能促使企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文。 3. 培训提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 4. 培训能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。 （三）员工培训的形式 从培训与工作 的关系划分 1 在职培训 岗位培训 脱产培训 2 过渡性教育培训 知识更新培训或转岗培训 提高业务能力培训 专业人才的培训 从培训目的来划分 3 公司经理培训 基层经理培训 专业技术人员培训 一般员工培训 从培训在公司 的地位来划分 二、员工培训方案设计流程 （一）制定培训计划内容 选定培训对象 遴选培训者 设计培训课程 选择培训形式和方法 培训时机选择 培训工作组织 （二）员工培训方案设计流程 培训需求分析 培训的计划 培训的