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人力资源开发与管理课件-刘善敏编综述
绩效管理 成功关键 评价结果 是否真正得到应用 评价指标的 设置是否科学合理 评价方法 是否实用有效 四、绩效管理成功关键因素 绩效反馈面谈 5 绩效考核 4 3 2 绩效实施与管理 绩效计划 绩效指标的设定(基本标准、卓越指标) 6 7 1 第二节 绩效管理流程 绩效管理的基础工作(“目标管理”由彼得德鲁克提出) 绩效考核结果应用 绩效考核结果应用 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动; 用于员工培训和个人发展计划; 作为员工选拔和培训的有效性的衡量标准。 一、绩效管理 以人力资源部门为核心的绩效沟通 加强动员宣传; 做好培训工作; 建立建立绩效导向的企业文化 以部门经理为核心的绩效沟通 绩效计划沟通 绩效实施沟通 绩效评估沟通 绩效反馈沟通 绩效沟通技巧 时间、场所的选择 认真倾听员工解释 多提开发性问题以调动员工主动性 善于给员工台阶下。 以积极的方式结束面谈。 二、绩效沟通 三、绩效反馈沟通 ①结果反馈; ②考核申诉; ③绩效分析; ④员工激励; ⑤行动计划。 01 确定企业级KPI 02 确定部门级KPI 03 确定个人级KPI 1.明确企业战略和战略目标 2.确定关键绩效领域 3.设计企业级关键绩效指标 部门KPI来源: 1.企业KPI的分解 2.部门职责 一、KPI体系的建立步骤 04 员工绩效评价指标的选择 选择原则: 1.指标的重要性 2.指标之间的支撑作用 第三节 绩效考核指标体系 确定目标 工作分析 确定评价标准 选择活动 实施评价中心 报告和反馈评价结果 筛选主考 评价中心流程图 指导应聘者 培训主考 筛选应聘者 设计评价方案 公文处理 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析 个人演讲 筛选应聘者 心理测验 评价中心 优点: ①使用方法简单、操作方便,测验效率高; ②测验内容集中,测验标准和成绩客观性强;③可以通过计算机来测验,结果反馈快; ④成本低。 优点: ①动态性; ④信息量大; ②综合性; ⑤标准化; ③形象逼真性; ⑥行为性。 缺点: ①开发周期长,编制一个测验通常要花几年的时间,且耗费大量人力、物力、财力; ②由于本身的局限性,无法准确测量许多能力和个人特点,如组织管理能力,创新能力,诚实性、社会责任感等。 ③每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响; ④变通性比较差,一般无法根据具体情境对测验内容加以调整。 缺点: ①评价中心操作难度大、技术要求高,一般人难以掌握。 ②人力、物力、财力花费大,且很费时间。 ③应用范围小,主要用于管理能力的测评,且一次测评的人数不宜过多。 ④存在一些不可克服的误差。 四、心理测验和评价中心优缺点对比分析 第五章 ? 员工培训 第一节 员工培训概述 (一)员工培训 (二)员工培训方案的设计流程 (三)心理培训 第二节 员工培训需求分析 (一)基于组织、任务、人员的三层次培训需求分析 (二)基于胜任特征的培训需求分析 第三节 员工培训方法 (一)直接传授培训方式 (二)参与式培训方法 (三)其它培训方法 第四节 员工培训效果评估 (一)培训评估概述 (二)系统的培训效果评估模式 第一节 员工培训概述 一、员工培训 (一)员工培训的定义 指组织为实现企业战备目标及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的赋予帮训练的管理活动,其目标是使员工不断地更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使员工适应新的要求,更好地胜任现职工或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 (二)员工培训的作用 1. 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。 2. 培训能促使企业与员工、管理层与员工的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文。 3. 培训提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。 4. 培训能适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业经营的生命力。 (三)员工培训的形式 从培训与工作 的关系划分 1 在职培训 岗位培训 脱产培训 2 过渡性教育培训 知识更新培训或转岗培训 提高业务能力培训 专业人才的培训 从培训目的来划分 3 公司经理培训 基层经理培训 专业技术人员培训 一般员工培训 从培训在公司 的地位来划分 二、员工培训方案设计流程 (一)制定培训计划内容 选定培训对象 遴选培训者 设计培训课程 选择培训形式和方法 培训时机选择 培训工作组织 (二)员工培训方案设计流程 培训需求分析 培训的计划 培训的
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