绩效管理(员级)解读.ppt

绩 效 管 理 主讲:屈慧仪 zzhuijie@21 考试所占比重 鉴定点（基础知识） 一、绩效考评概述 (P34-35) 绩效考评的定义 X 绩效考评的目的 Y 绩效考评对公司的作用 X 绩效考评对主管的作用 Y 绩效考评对员工的作用 Y 绩效考评种类 Y 绩效考核的基本概念 一、绩效考核概述 1、绩效考核的定义： 从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人以及工作状况进行评价，通过对人的工作结果的评价体现出人在组织中的相对价值或贡献。 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。可以从三个方面理解。 评价及评价结果服务于企业的经营目标。 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分之一，是运用一套系统的制度性规范、程序和方法绩效评价 对组织成员在日常工作中所显现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以实事为依据的评价。 2、绩效考核的目的与作用 目的 考核员工工作绩效 建立有效的绩效考核制度、程序和方法 促进公司全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练。 促进和完善绩效考核制度 公司整体工作绩效的改善和提升 绩效考核的作用——对公司而言 绩效改进。 员工培训 激励 人事调整 薪酬调整 将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何 员工之间的绩效比较 绩效考核的作用——对主管而言 帮助属下建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责、目标任务的看法 取得下属对主管、公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪酬管理等人事决策的机会 共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划 绩效考核的作用——对员工而言 加深了解自己的职责和目标 成就和能力获得上级的赏识 获得说明困难和解释误会的机会 了解与自己有关的各项政策的推行情况 了解自己在公司的发展前程 在对自己有影响工作评估中获得参与感 3、绩效考核的种类 年度考核 平时考核，做好平时的考核记录。 专项考核，针对特别优秀或特别恶劣的行为安排专项考核，解决实效性问题。 考核的间隔期究竟应该有多长？贵公司的考核间隔期多长？其效果怎样？ 不同的行业、不同的工作性质、不同的考核目的、不同的用途等致使考核的间隔期没有固定的统一的定律。 二、绩效考核工作程序 (P36) 谁来进行考核？绩效考核的第一考核者，被考核者的直接上级，第二级考核者其上级的直接上级或授权考核部门，应该具备什么条件？ 谁负责绩效考核标准的制定？ 绩效考核程序分为封闭式的考核和开放式的考核。 绩效考核的一般程序 人力资源部负责制定绩效考核办法，发放绩效考核表 员工本人依据其实际绩效以及行为，对自己逐项评分 直接主管依据员工的实际绩效及行为实事，对员工逐项评分并写评语 业务部门或职能部门进行综合考评打分，总考评后直接主管将考核结果告知员工 由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。员工可以上一级主管提出申诉。 季度考核或半年考核，考核表存各部门，绩效考核分数汇总表交到人力资源部；年终考核时应将年度考核表和考核分数汇总表一并交到人力资源部。 员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。 鉴定点（基础知识） 三、绩效考评效果的评估 (P37-38) 短期效果的评估 Y 长期效果的评估 X 绩效考评效果评估的方法和来源 X 绩效考评公平性评价 Z 考核反馈注意事项 Y 三、绩效考核的效果评估 1、短期效果的评估（考核体系实行一年左右之后的效果），其主要指标有： 考核完成率 考核面谈所确定的行动方案 考核结果的书面报告质量 上级、员工对考核的态度以及对所起作用的认识 公平性 2、长期效果评估 考核体系的调整主要是考核方法的变化，内容的调整，而不是整个考核体系的改变，故对其效果可以进行长期评估，主要指标有： 组织的绩效 员工素质 员工的离职率 员工对企业的认同度 3、绩效考核效果评估的方法和来源 （1）测量上级和员工对考核态度、作用的认识，两种方法都需调查以下四个方面的信息： 被调查者的背景资料，如性别、年龄、职务等 考核的内容及绩效面谈的内容 被调查者对绩效考核效果和作用知觉 被调查者对考核体系的整体印象 （2）对公平性的评价 通过对绩效考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同的团体之间存在不公平的分布差异 是否是合理的差距，团体之间的绩效差异是否确实是由知识、技能、能力上的差异造成 考核结果是否呈正态分布，对比较大型的组织而言，考核结果应该呈状态分布 （3）员工对企业的认同度 对沟通、 员工对组织的态度、 员工对工作的热情等方面的作用 4、绩效反馈应注