企业的薪酬设计(3-1)综述.ppt

所谓“职务形状构成”是海氏提出的，他认为工作有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能和解决问题的能力这两个因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察，企业中职务可分为三种类型：? “上山”型：此职务的责任比智能与解决问题的能力重要。?“平路”型：责任与智能和解决问题的能力并重，平分秋色。?“下山”型：责任不及智能和解决问题的能力重要。 智能及解决问题能力 职务责任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系统法—管理人员岗位评估方法 工资结构设计 经过职务评价后，下一步工作是：设计工资结构线。工资结构线是一个企业的工资的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，所付工资值为纵坐标的工资结构图上。如下图所示： 职务评价分数 实付工资 a b 职务评价分数 实付工资 c d 工资结构线设计 工资结构线的作用：?开发出企业的工资系统 ?用来检查已有工资制度的合理性 ?考虑外在公平性 工资分级方法 经过设计后的工资结构线在理论上是合理，但实际操作上，总是把众多种类型的工资合并若干等级系列，具体做法如图示： 职务评价分数 实付工资 职务评价分数 实付工资 工资结构线设计 企业的薪酬设计（3-3） 奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。 奖金设计 3、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定） 奖金设计 4、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 一个薪酬管理制度实例 四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险； 2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。 一个薪酬管理制度实例 五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放 六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70% 一个薪酬管理制度实例 七、薪酬调整时间 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整 （即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。 一个薪酬管理制度实例 八、薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 企业的薪酬设计（3-2） 怎样设计完整的薪酬体系 步骤：1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4、确定企业工资结构线 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 薪酬调查（发多少） 薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部