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绩 效 管 理 2016-7-19 4.01 绩效管理概念 绩效管理是指组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质进行全面监测、分析和评价，及时发现问题，解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜能，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程 4.02 绩效管理组成要素及运行方式 组成要素 1、考评者与被考评者 2、绩效指标 3、考评程序和方法 4、考评结果 运行方式 横向分工与纵向分解 4.03 战略性绩效管理的内涵 战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方式进行考核评价，并辅以相应的激励机制的一种管理制度 4.04 战略性绩效管理的特点 1、体现组织的战略性 2、战略管理与绩效考核的协同性 3、组织内绩效目标的一致性 4、完整的绩效管理过程 4.05 绩效管理体系的结构设计 1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系 4.06 绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作 2、绩效考评指标体系的设计 3、绩效考评运作体系的设计 4、绩效考评结果反馈体系的设计 5、制定绩效管理制度 4.07 战略性绩效管理系统模型的构建 1、组织架构 2、组织文化 3、战略目标子系统 4、绩效管理子系统 5、战略性绩效管理工具 4.08 EVA经济增加值含义 EVA是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标 EVA的含义是指将企业税后净利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余利益 4.09 EVA体系 也概括为4M体系 1、考评指标 2、管理体系 3、激励制度 4、理念体系 4.10 EVA优势 1、EVA考评的是经济利润，而不是以往传统会计利润表上的净利润，它只片面的指债务资本成本，而没有对权益资本成本的确认和计量 2、EVA最大限度的缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为他们的共同目标 3、EVA体系可以有效控制管理者的短期行为，迫使其注重企业的长远利益 4.11 EVA的不足之处 1、EVA的概念、计算公式等尚未统一 2、EVA调整比较复杂，难度较大 3、EVA指标本身的局限性 4.12 绩效棱镜的含义 由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架 该框架有五个棱面： 1、利益相关者满意 2、战略 3、流程 4、能力 5、利益相关者贡献 4.13 绩效棱镜的原理 棱镜的特点是能够折射光线 其不仅能展示出事物暗藏的复杂性 而且能够将其解构成最基本元素 绩效棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略 4.14 绩效棱镜设计的五个棱面 1、利益相关者满意 主要利益相关者及他们的愿望和要求 2、战略 企业采取的战略，要在满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求 3、流程 能够执行组织战略的流程 4、能力 能够运作组织流程的能力 5、利益相关者贡献 组织对利益相关者的要求 4.15 KPI关键绩效指标体系的设计 1、战略地图（企业级KPI设计） 2、任务分工矩阵（部门级KPI设计） 3、目标分解鱼骨图（班级、岗位KPI设计） 4、关键绩效指标体系的主要内容和要求 5、关键绩效指标的分解 4.16 PRI、WAI、PCI、NNI、绩效指标库 PRI岗位职责指标 从工作说明书中提取岗位职责指标 WAI工作态度指标 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，工作态度考评要剔除本人以外的条件和因素 PCI岗位胜任特征指标 只是针对员工所设计的绩效指标，不像其它指标还适用于组织 NNI否决指标 最关键且绝不能出现问题的指标 绩效指标库 所有的指标按一定的模式汇总，每个指标要包含：编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容 4.17 绩效考评管理机构 1、绩效管理委员会 2、绩效日常管理小组 4.18 绩效考评管理机构的职责 1、考评模式的选择、创新与组织流程的设计 2、考评指标体系的设计 3、考评步骤、考评时间、及考评资源的安排协调 4、考评主体的选择与培训 5、绩效数据收集与整理 6、数据统计分析和管理 7、绩效结果的管理 4.19 绩效考评的组织实施规则 1、横向分工 2、纵向组织 4.20 绩效考评主体的选择 绩效考评主体是指对考评对象做出评价的人 1、绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况 2、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解 3、有助于实现一定的管理目的 4.21 团队绩效的概念 是由两个或两个以上，具有不同技术，相互依赖的，承诺共同的规则，具有共同愿景，愿意为共同目标而努力，为目标的达成共同承担责任，并具有互补技能的成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和承担责