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主动性人格国外研究综述摘要：组织日渐希望自己的员工能够表现出主动性行为。我们将人与组织匹配和人与工作匹配作为主动性人格和职业成功（工作和生涯满意度）的指标。我们假设个体只有在与组织和工作匹配的前提下，主动性人格才与生涯成功相联系。在第一项研究中，运用土耳其的295名教师和139名他们的同事（在15所小学或中学工作的）的资料，发现只有人与组织高度匹配的个体，他们的主动性人格和工作满意度才有正相关。进一步讲，只有那种与组织和工作匹配的个体，他们的主动性人格才与生涯满意度相关。在第二项研究中，我们重复了实验，将人与组织匹配度作为主动性人格和工作、生涯满意度的中介指标，用203个州立大学的教师做被试。我们没有发现人与工作的匹配能够作为主动性人格和工作满意度的中介变量，我们发现，在教授群体中，高人职匹配的和低人职匹配的，主动人格维度和工作绩效上存在显著差异。正文：组织日渐希望员工能够关注组织中的错误，对于环境和信息变化作出主动的反应。Frese和Fay指出，在21世纪，由于全球化的竞争、快节奏的变革、新的生产理念和工作本身的变革，工作中越来越需要主动性。随着办公自动化和分权制度的普及，主动性行为和工作灵活化也越来越受重视。几十年前，组织雇佣员工去做严格定义好的工作，而现在组织更倾向于将主动性行为当做一个重要的职位要求，他们更倾向于招聘有主动性倾向的严格，并且让员工感受到主动性行为在组织内部是受推崇的。在工作中，主动性人格是主动行为的动力之一。具有主动性人格的员工更主动、坚持，而且乐于改变周围的环境。主动性人格对个人的生涯是有积极意义的，他和绩效、工作适宜以及内在和外在的生涯成功有很大关系。研究证据也表明，主动性人格与招聘过程也有关系，这就鼓励组织去吸收更多的主动性人才，也鼓励员工保持主动性。当然，也有一些非正式的证据表明，主动性强的员工也可能出现错误的行为，给组织带来时间和金钱上的损失。这就是Campbell所说的“主动性矛盾”，有一些组织鼓励主动性，却惩罚或不奖励主动性行为，因为这些行为不被他们接受。因此，主动的个体有时候并不能得到生涯上好处，或者有时候他们的行为和组织的目标是不一致的。为了帮助选拔和生涯计划，要定义在哪种情况下，主动性人格和产出有关（例如职业成功），这是十分重要的。尽管我们需要知道主动性人格什么时候导致积极的效果，却很少有研究涉及主动性人格的中介作用。在这项研究中，我们将填补这一空白。我们将人与组织的匹配和人与工作的匹配作为中介变量。我们认为，当个体的价值和组织价值一致，或者和工作要求的能力相符时，他们的主动性和生涯成功有很大的关系。当与环境高度一致时，主动的个体能够将他们的计划付诸实施并且遵循有利于组织的规程，这带来工作和职业生涯上的极大满足。相反，如果个体和组织的一致性比较低，他们就不太能满足组织的需要，从而降低了主动性、工作和生涯满意度的关系。因此，我们的贡献在于，我们检验了一条潜在的途径，可以帮助组织加强主动性和产生之间的联系。我们的第二项贡献在于对人与环境匹配文献的丰富。许多研究将匹配作为主效应，而且匹配已经被当做中介变量来研究了。现有的研究表明，研究匹配和它怎么影响其他变量将是一个很有成就的领域。因此，我们的研究丰富了匹配的相关文献，因为我们同时研究了两种匹配和主动性人格的关系。最后，我们对生涯发展的文献也作出了贡献。今天，人们将主动性人格作为预测职业成功的一个标准。然而，这些研究没有控制匹配的水平，以及匹配、工作、组织的关系。据我们所知，我们的研究是第一篇研究匹配和生涯成功的文献。我们的文章通过将条件分类（主动性在上面条件下才和生涯成功有关系）拓宽了相关研究领域。主动性人格和内在的生涯成功主动型人格是一个人是否拥有积极角色定位的度量。这样的不是被动地接受角色，而是积极去改变现状并追求创新。主动性人格是一种独特的性格倾向，它不被其他性格类型分类描述，例如大五人格。Crant发现，相对于责任心和外向性而言，主动性人格更能预测销售绩效。这些研究为主动性人格的区分性效度提供了依据。主动性人格和外在职业成功有很大关系，例如薪酬增长和地位提升；同时，它也和内在职业成功有很大联系，例如工作满意和生涯的满意。内在的职业成功更为重要，因为它和生活满意度以及离职倾向有很大联系。它也是很多文献的研究成果。至少有两个内在成功的调节变量是很清楚的，工作满意会带来职位满意，职业满意会带来成就感。拥有主动性人格的个体对自己的工作更满意，因为他们会主动清楚阻碍他们职业满意的障碍。他们对自己的生涯也感到满意，因为他们紧跟新的思想，更为理解公司政策，并不断更新自己的技能，这都导致了他们在职业上更为成功。人与环境的匹配——作为一个调节变量一个拥有主动性人格的人是否能够受益的实质在于环境。这一点早已被认识，但是没有被准确地证实。例如，Camp