人力资源管理期末复习资料【高等教育】.docxVIP

人力资源管理期末复习资料名词解释人力资源管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合。充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。员工招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。面试：是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。绩效考评：即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而对员工来说，亦可加强自律。宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。谈判工资制：即使一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。劳动关系：企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。劳动争议：又称劳动纠纷，用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。需要掌握的知识点离职的类型：1）主动型 2）被动型马斯洛需要分类：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我实现的需要改造行为的四种强化手段：1）正强化2）消退3）惩罚4）负强化4. 薪酬：直接薪酬： 1）基本薪酬 2）可变薪酬 3）福利和服务：是一种补充性报酬。（多以实物或服务形式）从支付对象上看福利可分为：1）全员福利 2）特种福利 3）特困补助间接薪酬： 1.经济性福利 2.带薪休假 3.员工保险 4.员工服务5.对健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三层次：外部公平性------内部公平性-------个人公平性☆确保薪酬公平性的原则：（1）企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的可以说明的规范作依据。（2）薪酬制度要有民主性与透明性。（3）企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。（4）要保持对外部薪酬水平特别是竞争对手薪酬制度的密切关注，保证外部公平。6. 工资的调整：（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）效益调整（4）工龄调整7.奖励性可变薪酬基本类型：（1）现金利润分享（2）收益分享（3）目标分享8.股权激励通常有以下几种形式：（1）限制性股票（2）股票期权（3）虚拟股票或股票增值权（4）延期支付计划（5）业绩股票（6）员工持股计划9.宽带薪酬特征：（1）支持扁平型组织结构（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与发展（4）支持团队文化（5）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效10.劳动关系由三个要素构成：（1）主体（2）内容（3）客体11.企业在招聘职工时必须遵循的原则 1）平等就业原则 2）相互选择原则 3）公开竞业原则 4）照顾特殊群体的就业原则5）禁止未成年人就业原则 6）先培训后就业原则12.人力资源的特征：1）双重性 2）能动性 3）持续性 4）时效性 5）社会性13.人力资源管理的职能工作：①人力资源规划、招聘和选拔②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤劳动关系14.人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发15.人力资源规划的程序：1）收集人力资源规划所需的信息 2) 预测人员需要 3) 查清和记录内部人力资源情况4）确定招聘需要 5）与其他规划协调 6）评估人力资源规划16.人力资源需求预测的方法：主观判断法和定量分析预测法（一）主观判断法1）经验推断法 2）团体预测法：①德尔菲法②名义团体法（二）定量分析预测法1）工作负荷法 2) 趋势预测法 3）多元回归预测法17. 人力资源供给预测分为：外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测18.人力资源供给预测方法：人员替代法和马尔可夫分析法19.人力损耗的估算：传统方法：离职率=（在同一年内离职的人数/在某一年内的平均职工人数）