论信息不对称条件下的人力资源管理.docxVIP

论信息不对称条件下的人力资源招聘摘要：运用经济学中信息不对称理论和博弈理论，对企业人力资源招聘过程中存在的信息不对称风险进行分析，并提出相应的防范措施和对策，从而实现企业全面有效招聘。信息不对称的概念及内涵信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。信息不对称这一理论引入到人力资源管理研究领域，则是从上个世纪70年代开始的，他可以从两个角度划分：一是从发生的时间上看，不对称可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前不对称和事后不对称；二是从内容上看，信息不对称可能是指某些参与人的行动，也可能是指某些参与人的知识和信息，分别称为隐藏行动和隐藏信息。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求做出人需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理的管理现象是企业中最重要、最复杂的要素——人。人的复杂性衍生出企业对员工能力承认、员工激励、个人与组织契合等信息不对称的问题，这些问题成为现代人力资源管理亟待解决的深层次问题。信息不对称对人力资源配置的影响在人才市场或在劳动力市场，对于作为能够吸引大量人才的大多数企业来说，在人才招聘中处于信息的弱势，也就是说，企业的基本情况大多数求职者均能从不同的途径加以了解，而求职者的情况企业并不容易真实的获得。（一）人力资源招聘中信息不对称的表现????在人力资源招聘过程中，由于各种条件的限制，招聘者和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息，双方都拥有对方所不知道的“私人”信息，从而会产生信息不对称问题。????一是应聘者对招聘企业经营绩效、管理模式、发展机会、文化环境及岗位所要求的能力特征等方面的信息掌握不完整。企业比应聘者更了解自身的实际情况，企业为了招聘到高素质、能力强的员工，对企业的实际情况进行美化，对企业未来的发展进行渲染，而极少提及企业面临的问题和困境，此时应聘者完全处于信息弱势的状况。????二是应聘者比企业对自身情况更为清楚。应聘者在巨大的就业环境压力下，为了谋得一个较好职位，往往会对自己的真实信息进行趋利避害的加工或扬长避短的选择，过分夸大自己的强项，充分展示自己的优势，企业对应聘者的这些信息在招聘过程中也很难识别。????三是应聘者和企业对经济发展走向、市场信息、政策等信息的认识和把握不对称。可能一方对经济发展形势比较乐观，而另一方持相反的态度，这在招聘过程中会给双方就工资、福利待遇等方面的看法和要求带来很大的差异。????（二）信息不对称在招聘中的危害????招聘中的信息不对称给双方的决策都带来了不同程度的消极影响，对于招聘企业更是如此。企业投入大量的时间、财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失。????1、信息不对称下应聘者的逆向选择????在人力资源招聘中，由于信息的不对称，用人单位对应聘者的真实素质不了解，只能根据应聘者的平均素质来确定聘用的人员和给予其待遇。此举对于高素质人才产生了消极影响，导致他们放弃应聘，寻求其他单位。对于低素质的人来说，用人单位提供了高于其本身期望的待遇，导致企业付出较高的成本换来了实际能力不强的应聘者。用人单位在经过考察期之后，对名不副实者会继续降低待遇，结果造成更多高素质的应聘者退出竞聘，造成了应聘过程的逆向选择。导致的结果是：一方面低素质应聘者获得了较高的待遇，另一方面用人单位付出了较高成本却招揽不到高素质人才。????2、信息不对称下招聘方的逆向选择????在信息不对称时，应聘者并不知道招聘企业的真实状况，他将根据招聘企业的平均等级来确定企业级别和要求待遇。对于优秀企业来说，应聘者对企业平均等级的判断降低了他们的企业级别，优秀企业能招聘到的人才素质居于平均水平，相当于提高了他们的人才招聘风险和成本，结果他们会放弃去招聘或者另觅他途。而对于那些差企业来说，应聘者对企业平均等级的判断则提高了他们的企业级别，他们所能招聘到的企业人才素质超出这类企业级别的要求，相当于降低了它们的人才招聘风险和成本，他们会积极参与招聘。理性的应聘者知道这一情况，便会提高其风险补偿，索要更高的工资待遇。结果造成更多的较高级别企业放弃招聘，这就是企业人才招聘过程中的逆向选择。导致的结果是：一方面差企业招聘到了较高素质的应聘者，另一方面是受聘者落户于这种类型的企业承担了较大的风险。????三、信息不对称下招聘过程中的博弈分析????在信息不对