促进员工创的组织环境因素与动力机制.doc

促进员工创新的组织环境因素与动力机制 章凯 朱超威 中国人民大学商学院 zhangkai2006@ 摘要 本文比较系统地梳理了促进员工创新的组织环境因素，探讨了环境因素促进员工创新的动力学机制，提出了通过引进兴趣理论促进创新理论建构的新的研究方向。文章最后分析了现有研究文献的局限性和未来发展方向，认为创新理论的不成熟目前已经显著制约了创新研究的发展，加强创新理论和实践对策的研究是当务之急。 关键词：创新；环境因素；内部动机；兴趣 * 本文受到中国教育部“新世纪优秀人才支持计划”资助。 1．前言 在顾客导向、快速变化和激烈竞争的市场环境中，企业的生存与发展越来越依靠创新。如何促进创新？这是近些年来组织行为研究的一个重要问题，已引起越来越多的学者的重视和研究。 自1912年美国学者约瑟夫·熊彼特（1990）creativity和innovation这二个术语，而不是仅仅指innovation。而且我们认为，在自主创新的过程中，有用的新想法的创造比其成功执行具有更基础的地位，提高自主创新能力，首先需要提高思想创新能力。没有思想观点创新，就不可能有自主创新。鉴于此，本文所讨论的创新主要限于自主创新的第一步——新思路、新观点的创造（creativity）。 3．Harrington(1990)认为，关于人类创新行为的研究应当把创造性加工、创造性个体与创造性环境联系起来进行考虑。Csikszentmihalyi(1999)认为从广泛的历史观点看，创新是个人(person)、专业领域(domain)和业界(field)三个子系统相互作用的结果。从系统的观点看，专业领域与业界人士可以被认为是个体创新活动的环境。专业领域为个体传递信息，影响个体进行创新活动的知识与能力；业界对个体所制造出的变化进行选择，对个体的创新活动产生激励作用。Woodman, Sawyer与Griffin（1993）Woodman等（1993）3.1影响创新的工作因素 第一，工作的复杂性。工作设计长久以来就被视为影响员工创新的一个重要因素，目前的研究结果同上述结论基本相一致。例如，Tierney和Farmer3.2影响创新的人际与群体因素 第一，上司的领导行为。有大量的研究关注上级的领导风格和员工创新之间的关系。Frese, Teng与Wijnen（1999）3.3影响创新的文化与政策因素 第一，组织文化与组织气氛。如果领导重视并要求员工具有创造性，那么领导就要创造这样的一种环境：鼓励承担风险，不回避不确定性。也就是说要提供这样一种文化：员工在心理上感到安全，不会因为新的想法或者打破等级结构而受到指责或惩罚（McCrae, 1987）。Nonaka(1991)的研究发现，当组织文化显示出愿意承担风险和挑战的特征的时候，组织就更有创新性。Abbey和Dickson(1983)的研究发现气氛是研发革新最重要的因素。从本质上来说，如果创新是一个被重视的结果，而且员工也相信如此，那么员工更易于接受新的想法，更易于交流，更易于从他人那寻找新的想法，而这些行为都会促成创造性的结果。 第二，组织结构。研究表明，促进开放的不断地同外部成员相接触的组织结构同创新是相关的。组织结构的另一个重要要素是责任水平和正式汇报关系的构架方式。例如，高官僚性的组织可能不会鼓励员工去寻找新的方法来完成他们的工作，有着较宽管理幅度的扁平化组织结构则有利于员工创新的发挥。例如，Hage和Aiken(1969)的研究发现，越是官僚化的组织，越少具有创造性。 第三，预期评价方式。先前的研究大体上都支持这个结论：当个体知道他们的工作将得到严格地评判时，创新水平将会降低（Shalley, Zhou, Oldham, 2004）。例如，Amabile, Goldfarb和Brackfield(1990)的研究表明，那些知道自己的作品将会得到判断式评价的个体同那些知道不会得到评价的个体相比较，其作品的创造性明显下降。而那些研究发展式评价的结果通常表明它对创新有着积极的作用。周道生(2002)的研究表明，对员工的发展式评价，而非批评式的评价，更有利于员工创造力的发挥。 第四，相关的人力资源政策。组织可以采用一定的甄选技术来选择那些更具有创造性的员工，并将具有创造性的人安排到对创新能力要求高的岗位上。合适的培训也能够增加创造性思维的发生率。例如，Basudur, Graen和Green(1986)通过实证研究表明，在创造性思维过程中的培训可以改进与多元化想法相关的态度。此外，对于创造性问题解决培训的研究表明，培训可以提高员工的创新水平。通过提供培训机会能够增加个体的知识基础或者他们与创新相关的技能，而这可以使得员工在他们工作的时候更具有创造性。此外，一些奖励计划可以促进创新的产生。如果组织重视和