丹尼森企业化测量模型.doc

企业文化测量方法 随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。已经不再停留于文本式口号化的文化形态，不再停留于思想政治工作层面的文化形态，不再停留于CI导入的文化形态，更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估。实践问题的焦点集中在如何建立有指导性意义的评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，文化差距是有效测量。目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。丹尼森企业文化测量模型瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型” 是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性 　　参与性（involvement）：涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。 　　参与性三个维度： 　　授权：员工十分真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性。 　　团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？ 　　能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同事满足员工不断学习和发展的愿望？ 一致性 ：一致性（consistency）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。 　　一致性三个维度 ： 　　核心价值观：公司是否藏在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 　　配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？ 　　协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？ 适应性。 适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。 　　适应性三个维度： 　　创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ 　　客户至上：善于适用环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ 　　组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？ 使命。使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制定系统的战略行动计划。 　　使命的三个维度： 　　愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？ 　　战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。 　　目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？ 　　四种文化特质即适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、投入（involvement）和组织有效性显著相关，其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。 丹尼森组织文化模型内容分析： 　　 　　位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性。 　　位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。 　　位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。 　　位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。 　　其中，强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间存在矛盾。 不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响： 　　对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度； 　　灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。 丹