某股份有限公司绩效工资设计方案【思路比较新颖，值得参考】10_学位论文.doc

某某股份有限公司绩效工资设计方案 （内参） 目 录 第一部分 绩效工资体系设计的整体思路 1 一、绩效工资体系的基本思想 1 二、绩效工资激励的基本策略 1 三、绩效工资激励的基本原则 1 第二部分 绩效工资设计方案 3 一、绩效工资管理总则 3 （一）目标 3 （二）核心内容 3 （三）原则 3 （四）适用范围 3 二、绩效工资管理的组织 3 （一）绩效工资委员会 4 （二）人力资源部、计划财务部、各部门绩效工资管理的职责 4 三、职系职级划分 4 （一）职系职级划分的目的与意义 4 （二）职系划分 5 （三）职级划分 6 四、绩效工资结构 6 五、绩效工资系数以及岗位绩效工资归级 7 （一）绩效工资系数的确定 7 （二）岗位归级 7 （三）员工工资计算公式 9 六、员工绩效工资定级办法 9 （一）现有岗位员工绩效工资定级办法 9 （二）新员工定级 10 七、岗位工资调整管理办法 10 （一）整体调整（需向邮政集团申请） 10 （二）员工岗位变化发生的岗位工资调整 11 （三）根据绩效考核结果进行的岗位工资调整 11 （四）随员工经验、学历变化而进行的岗位工资调整 11 八、绩效工资日常管理 11 （一）绩效工资计算及支付时间 11 （二）绩效工资支付的相关规定。 12 （三）福利与补贴 13 九、附则 13 第一部分 绩效工资体系设计的整体思路 一、绩效体系的基本思想 1．引入多职位体系的宽带绩效工资管理理念，结合市场绩效工资水平和公司情况，运用科学的岗位价值评估体系确定相对的岗位绩效工资标准； 2．建立绩效工资动态管理机制，为员工绩效工资水平提供多层次、多渠道的发展空间。 二、绩效工资激励的基本策略 公司的核心员工和业务骨干是构成公司核心竞争力的主要因素，是公司必须留住、重用和重点激励的对象。 按照“重点考核和激励20%的核心员工，稳定40~50%的业务骨干，保持其余员工的合理水平和适当流动”的指导思想，对公司的绩效工资策略初步建议如下： 对20%左右的核心员工采取竞争性的绩效工资策略，即：绩效工资水平在人才市场中处于相对有竞争性的水平，以确保这些核心员工的稳定。20%的核心员工范围：公司部门经理以上的员工，其他管理、技术、销售核心骨干人员。 对50%左右的业务骨干员工采取跟随的绩效工资策略，即：绩效工资水平参照人才市场中的平均市场绩效工资水平来确定，保证这部分员工队伍相对稳定。这部分员工的范围：有一定经验的行政、技术、市场销售的人员。 一般员工（总数的30%左右）采取成本领先的绩效工资策略，即：绩效工资水平按照人才市场中略低于平均水平的标准来确定。 三、绩效工资激励的基本原则 激励性绩效工资要体现对公司的贡献及个人的工作业绩。激励性绩效工资产生如下图所示的四种激励效果。 绩效工资激励的基本原则 公司的业绩增长（高于业绩基准值，基准值由公司年度计划和预算确定），员工可以取得高于基准绩效工资的收入（业绩绩效工资，如上图中的正激励效果曲线1与效果曲线2），公司业绩增长越多，员工获取的业绩绩效工资就越多；公司的业绩降低（低于业绩基准值，基准值由公司年度计划和预算确定），员工将取得低于基准绩效工资的收入（业绩绩效工资），公司业绩降低越多，员工获取的绩效工资就比绩效工资基准值越少。对两种负激励效果曲线（1和2）在绩效工资体系中则一定要避免。 员工的业绩绩效工资增长率与公司业绩增长率的关系的选择。 高激励性的做法是公司业绩增加时，员工业绩绩效工资的增长率比公司业绩增长率高（如上图中的正激励效果曲线1）。公司业绩减少时，员工业绩绩效工资的降低率比公司业绩降低率高。对于重点激励的对象（核心员工，以及销售人员等）适合采用正激励效果1以加大对其的激励力度。低风险性的做法是公司业绩增加时，员工业绩绩效工资的增长率比公司业绩增长率低或持平。公司业绩减少时，员工业绩绩效工资的降低率比公司业绩降低率低或持平。对于XX其他员工来讲，以正激励效果曲线2的激励方式比较稳妥。 第二部分 绩效工资设计方案 一、绩效工资管理总则 （一）目标 结合XX的行业特点和企业特色，建立适应现代企业管理的绩效工资体系，进一步完善激励机制，达到吸引、留住公司发展所需人才的目的。 （二）核心内容 绩效工资等级：建立宽带绩效工资体系，明确各职位序列和等级； 绩效工资水平：根据员工的岗位、经验、学历等因素确定员工的绩效工资水平； 绩效工资结构：不同职系员工的绩效工资结构中固定以及浮动部分的组成比例不同； 奖惩与激励：奖金、绩效工资调整与公司绩效、部门绩效及个人绩效挂钩； 本方案将重点对以上内容进行设计，并在此基础上完成对XX绩效工资体系的设计。 （三）原则 1．总量控制，鼓励创造增量