招聘培訓00001.pptVIP

第二章 招聘与配置 一、课程介绍 　《招聘与配置》是人力资源与管理专业的核心技能课程之一，在国家四级人力资源管理师的职业技能资格考试中经常以选择题、综合题的形式出现。课程突出“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，结合《企业人力资源管理师国家标准》，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能。 课程内容体系 课程目标与要求 ?掌握基本知识点，并准备题目自测 ?尝试运用招聘的原理、方法、技巧主动联系个人的社会生活实践 ?培养良好的自学能力 清华大学校长留给毕业生的五句话　 1、方向比努力重要。　 2、能力比知识重要。　 3、健康比成绩重要。 　 4、生活比文凭重要 。　 5、情商比智商重要。 　 第一单元 基本程序与补充来源 【学习目标】 1.掌握人员招聘与配置的定义 2.企业人员补充的来源 3.招聘的基本程序和各种具体的招聘方法 【能力要求】 1.人员招聘的基本程序 2.人员招聘来源的选择 3.内外部招募具体来源的甄选 4.竞聘上岗的程序和步骤 问题1．如何理解人员招聘的定义？ 一、人员招聘的定义 人员招聘是为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。。 人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 二、企业人员补充的来源（内部和外部） （一）内部招募的利弊 优点：1、准确性高2、适应性强3、激励性强4.费用较低 缺点：1、造成矛盾，不利影响 2、“近亲繁殖” 3、不利创新和冒险精神 （二）外部招募的利弊 优点：1、带来新思想、新方法2、有利于招到一流人才 3、树立形象的作用 缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性 三、竞聘上岗 1、任期一到，全部卸任，重新竞聘 2、现有空缺岗位和新增岗位竞聘 3、对部分岗位作竞聘上岗试验 是传统人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，对吗？ 二、人员招聘来源的选择 三、内外部招募具体来源的选择（各种具体的招聘方法） （一）内部招募5种：1、内部提拔2、工作调换（平调）3、工作轮换（短期）4、重新聘用5、公开招募 （二）外部招募5种：1、学校招聘2、竞争对手与其他单位（挖人）3、下岗失业者4、退伍军人5、退休人员(返聘） 问题：招聘如工贸学校保安这样的岗位比较适合哪种方法？ 内部招聘有哪些注意事项？ 避免“长官意志”的影响 不要求责全求备 不要将人才固定化 全方位地发现人才 第二单元 招聘信息收集与整理 【学习目标】 1.明确招聘需求信息发布的范围、时间、层次性和方式渠道 2.掌握招聘信息的收集和整理的方法 【思路】 1.必要性——为什么要收集？ 2.收集方法——如何收集？ 3.整理方法——如何整理？ 问题1:必要性——为什么要收集？ 招聘需求信息产生的原因： 1、组织人力资源自然减员（内部自然流动） 2、组织业务量的变化使得现有人员无法满 足需要（企业扩张或销售量增加） 3、现有人力资源配置情况不合理 问题2:收集方法——如何收集？ 主要从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况： 1、空缺岗位 2、工作描述 3、任职资格 问题3:整理方法——如何整理？ 四大步骤 1、分类（可按岗位，也可按部门分） 2、记录并保存（人员招聘资料库） 3、打印 4、报送与审批 第三单元 招聘信息发布与广告设计 一、招聘广告的一般特点P80 1、应用最为普遍，最为广泛的人员招聘方法之一 2、受众范围十分广泛 3、传输人员招聘信息，代表公司形象 优点： 1、发布迅速 2、成本较低 3、多种类别 4、留出空间 5、富有成效 6、遮蔽广告 选择报纸刊登的程序和方法 （一）基本程序：选择报纸、决定时间、编制预算、提出申请，广告文稿拟定修改审批 （二）办理刊登手续：预订版面订立合同，营业执照副本，招聘原稿复印，审批，材料提交，校对广告词 （三）跟踪广告刊登结果并存档 （四）刊登广告的费用 （五）招聘周期：到登出广告约一周，收信时间，招聘实施1~2周，准备新人就职一个月 招聘广告案例分析p86 （一）鹏程万里马术娱乐有限公司 言简意赅、企业文化、公司简介一目了然、合法性、需求清晰、无歧视 但对于薪酬、福利等应聘者关注的问题没说清，对应聘者的未来发展空间没提及，对工作岗位内容和任职资格没说明 （二）宝洁公司 表格形式表现需求，耳目一新，工作描述任职资格、激励员工、联系方式详细，有吸引力 对工作介绍不够，简介太长，公司