企业网上招聘系统设计及实现 大学论文.doc

第一章 绪 论 1.1课题背景 人才是一个国家、一个民族、一个地区和一个企业单位长期兴旺发达的重要 [1] 保证 。所以在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代 管理内容的核心。在企业的可支配资源中，人力资源是最具能动性的，也是最具 能量爆发力的。 用人企业单位在人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放 到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的 人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有 各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施 －后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业 到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找 公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人 员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做” 一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性 的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两 个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 目前大多数求职人员，作为人才交流来进行求职，具有一定的地域阻碍性。 同样用人单位发布相应招聘信息时，存在以下问题： 1) 没有进行必要的工作分析 不进行工作分析，就很难确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技 术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责 任、权利与义务等方面的情况。在招聘工作中常常发现企业的招聘标准与实际岗 位技能的需求不一致，这种现象就是没做好工作分析造成的。 2)没有规范的招聘流程 私有民营企业人员招聘操作程序一般都不规范，经常是老板感觉缺人时才临 时安排招聘，根本不用用人需求。即使有也常常是先征取老板同意，再走个形式  目 录 而已。面试也非常简单，基本是凭经验，不按规范的操作流程走。过程相对复杂， 欠缺通用性。 3)招聘人员的自身职业素质较低。 私有民营企业中很多招聘人员不具备专业的知识和技能，虽然有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，但也常常是生搬硬套。招聘人员职业化 素质不高，必定会给企业的招聘工作带来不良影响。 基于上面对招聘和求职方的综合考虑分析，得出主要欠缺的就是供求双方信 息流通的互动性。 1.2课题意义 课题研究的意义主要在于要改变传统的招聘求职模式，最大化的发挥网络信 息服务的优势和特点，主要是为求职者提供基本信息注册和简历生成及为用人单 位提供情况介绍和职位需求等基本主要服务，还应该包括求职和招聘双方更深层 次的、多方面的服务业务需求和实现，也就是说既要有传统意义上的职业介绍业 务，又要有求职者就业和职业能力提升以及为用人单位定制并提供优质人才服务 的业务。 充分利用网络通讯服务的无地域差别的特点，为人才流动以及劳动力寻找再 就业和创业的机会，提高求职人员就业的成功率，并在一定程度上可以避免我国 人才资源资源流动的盲目性，尽量达到求职人员和用人单位的双满意。[2] 为此，本课题依托于人力资源管理信息化、电子化的实际，重点研究基于 Web 的网上招聘管理信息系统的设计、实现和应用。 1.3国内外研究现状 由于中国网民数量逐渐增多，通讯技术的迅猛发展，网络已经深入我们的日 常生活中，网络人才招聘成为一种新的招聘求职方式，越来越受到用人单位和求 职者的青睐。但大多数人才网站因受到地域和行业的限制，局限在某些狭小的领 域内搞恶性竞争，无法发挥较强的实际作用，可以这么说建立人才网站大联盟尤 [3] 其重要,也是未来网络招聘的发展方向 。  目 录 纵观中国人力资源市场，一般采用社会招聘、校园招聘、网络招聘等形式， 中国人才直通车结合线上网络招聘平台，线下举办招聘会，连续在深圳、广州等 地高校多次举办校园招聘会，立时形成一股飓风，在珠三角遍地开花，所有展会 招聘职位公布在中国人才直通车网站，给求职者很大的便利，一位在网上求职的 深圳大学梁同学深有感触地说，如今求职者将现场招聘会称为“赶场”，挤得费神 费力不说，由于招聘和应聘双方没有时间交流，被选中的机会也不大。还不如先 通过网络投放简历和在校园招聘会上与用人单位自由交流，感觉得不错了就直接 去面试，方便而且快捷。由此可见，网络招聘是未来人才招聘不可或缺的方式。 企业青睐网络招聘 由于传统招聘都有固定的时间和地点，参与者无论是招聘方还是求职者都会 耗费一定的时间和精力，成本相对要高。相较于现场招聘会的摩肩接踵、挥汗如 雨，手指轻动网间飞渡要惬意舒适得多，而且成本为零，只需要一名工作人员坐 在电脑前解答问题、筛选人才即可