第6讲公共部门人力资源绩效管理讲述.ppt

绩效评估面谈注意的问题 ⑴保持友好的认真的态度，建立彼此互相信任的关系。 ⑵清楚说明面谈的目的。 ⑶评估以事实为依据。 ⑷对事不对人。 ⑸集中对未来的绩效改善。 ⑹把握面谈的局面避免冷场。 ⑺以积极的方式结束面谈。 2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 员工数目 不符合要求 符合要求 优秀 绩效等级 20％ 60％ 20％ Human Resource Management 强制分配法评估 将评估对象按绩效情况分为几类，每一类强制规定一个百分比，此方法规定了绩效等级，有效避免了评估中的宽大化、中心化、严格化倾向。如80%优秀或中等现象。 日期 部门 等级 优秀 良好 中等 中下 差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 人员 ? ? ? ? ? 7.3.5绩效评估结果的使用与员工绩效改善 绩效评估本身不是目的，而是一种手段，必须重视评估结果的使用。 1.绩效评估结果合理使用应遵循的原则 ⑴客观公正；⑵功能多向。 2.员工绩效状况分类 ⑴核心型员工。这部分员工既有很高的工作绩效，又有很大的发展潜力。他们是组织的核心人才。 ⑵骨干型员工。这部分员工也有很高的工作绩效，但是，他们却没有多少发展的潜力。 ⑶问题型员工。这部分员工工作绩效很低，存在着这样或那样的问题。 ⑷僵化型员工。这部分员工一方面工作绩效很低，另一方面，在未来又没有什么可能去改进他们的绩效。 3.绩效评估之后的人事工作 ⑴帮助员工改进下一轮工作的绩效。在本期绩效评估结果的基础上，组织要制定或者修订下一期的总体工作计划以及工作绩效目标。 ⑵实施各项人事政策。这主要体现在级职的调整、职务升降、奖惩、工资调整、培训、奖金发放、档案管理等7个方面，当然对不同绩效类型的员工要采取不同的人事政策。 我国在《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》中对公务员绩效评估结果的使用有明确表述。 ⑶开发人力资源管理信息。绩效评估的结果，为完善组织的管理提供了大量的信息。例如员工的意见和建议，评估中反映的管理工作失误之处等等，从不同方面对改进组织的管理提出了要求和设想。人力资源部门要收集、整理这些信息，充实组织的人力资源管理信息库，帮助组织完善管理工作。 课堂实践： 结合课堂实践（１）和（２），制定一个自己感觉较理想的“行为观察式量表” ，来评定老师的工作绩效，然后再来打分。（以下仅供参考） 通过说明老师在以下事项中的行为次数来评估其绩效。用下面的分数级来打分，并把你的分数填在横线上。 5 = 很频繁 4 = 经常 3 = 有时 2 = 很少 1 = 几乎不或从不 案例一：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的