適应变革的员工关系管理.pptVIP

适应变革的员工关系管理 ——福利薪酬设计 支持企业经营战略的全面奖酬 全面奖酬主要组成部分的内涵 平安立志成为综合金融集团，核心业务领域竞争激烈，并进入越来越多的新业务领域 平安人才薪酬市场差异较大 平安的岗位设置及薪酬奖励的原则 岗位管理的“四定”原则 定责：根据企业经营目标设置调整组织架构，根据工作分析明确职责 定岗：根据岗位职责确定岗位职级。平安的岗位职级评估采用华信惠悦GGS全球职等系统，集团目前最高职级21级，子公司根据规模大小有不同职级，岗位职级从七个维度评估确定 定编：根据工作量确定岗位编制数 定员：根据岗位任职要求确定任职人员 平安运用岗位评估系统确定岗位职级 平安的GGS岗位职等体系 平安薪酬体系理念 奖酬工具与经营成果相连 结合市场潜力与投产现状提高效益 福利的可选种类 必备 员工医疗 公众假期与法定年假 养老金 人寿保险 其他法定福利 家庭生活类 生活服务：家政服务（保姆服务、在校子女的接送）、送餐服务/餐券、洗衣服务 居家装修：特别是购置新房的装修 交通服务：周末家庭出游与加班交通费用 医疗：报销配偶与子女的一定数额的医疗费用 子女教育 个人理财服务 个人成长类 培训：报销EMBA等培训的学费等 娱乐类 旅游计划：资助并帮助员工安排私人/家庭旅游 俱乐部会员：资助员工及配偶的俱乐部会员年费 娱乐性门票：家庭的电影、剧院与展览会门票 额外的带薪休假 图书馆借书卡 家庭宽带上网费用 其他 购房资助与购房贷款资助 提供购车资助与购车贷款资助 通讯费用报销 平安现有薪酬福利成本项目 平安综合福利保障计划概览 平安企业年金计划概览 企业年金缴费方式主要包含： 基本缴费(60%) 绩效激励缴费(30%) 特殊缴费(10%) 绩效激励缴费为基本缴费的50%，充分体现激励绩效原则。 * 张晓芳 平安集团人力资源中心员工服务管理部 副总经理 企业经营战略 人力资本战略 全面奖酬战略 固定薪 福利 荣誉 奖励 培训 沟通 绩效管理 工作环境 显性奖酬 隐性奖酬 薪酬 薪酬理念与公司价值观一致，驱动员工的表现，并有效地沟通这个薪酬理念：根据绩效付薪，对高绩效员工薪酬具有市场竞争力 工作环境 强有力而具激发能力的领导，能制定明确的方向并激发员工。多元化而相互协作的组织，员工有成就感。提供员工适当的工作环境、工具和系统，以帮助他们高效工作 显性奖酬 隐性奖酬 学习与成长 对所有员工提供不断发展进步的机会。以学习作为文化，提高工作效率并强化公司应对变革的能力。支持个人发挥潜力，成就个人职业发展目标 福利 有竞争力的福利内容，个性化，通过满足不同的需求强化雇主品牌。“菜单式”福利强化高绩效员工的忠诚度 后援中心 银行 信用卡 信托投资 / 消费金融 核心业务 稳步成长， 提高竞争力 针对重点市场 强化新销售渠道 注重成本效益 寿险 财产险 健康险 证券 集中资源 整合平台、资源共享 发挥成本优势 注重风险管理 电销中心 养老金 IT 其他新渠道 集团总部 专业公司 培育资源 / 培育业务 建立管理运营体系 建立资源储备 资产管理 平安所处的内外部环境 岗位设置原则：四定 薪酬奖励原则 定责 定岗 定编 定员 以责定岗 以岗定薪 以绩定奖 分析企业业务及规模 所需信息： 营业收入 员工总数 市场范围 产品与服务的种类复杂程度 职等段归类 回答二至五个问题： 分流一般管理与专业技术职位 反应职等段归类的基本原理 评估职位等级 对七个方面进行评估： 影响性质 影响领域 人际关系技巧 职能知识 业务专长 团队领导 解决问题 华信惠悦全球职等系统简介 24 23 22 21 20 19 18 17 16 14 12 10 8 6 4 15 13 11 9 7 5 3 2 1 25 行政管理， 专业人员 技术员， 行政 /文员 辅助人员 管理层， 高级专业人员 CEO 行政管理， 专业人员 技术员， 行政 /文员 辅助人员 CEO 管理层， 高级专业人员 企业决策层 行政管理， 专业人员 技术员， 行政 /文员 辅助人员 CEO 管理层， 高级专业人员 企业决策层 职能决策层 行政管理， 专业人员 技术员， 行政 /文员 辅助人员 CEO 管理层， 高级专业人员 企业决策层 职能决策层 GGS“岗位职级” 共25级（根据企业规模，企业最高职级为16~25。25级为超大型企业 / 全球500强前30左右企业，21级为大型企业 / 全球500强左右企业） 关注岗位职责及所需具备的能力 平安目前为21级 总体人力成本低于行业平均水平 总人力成本增长幅度低于利润/业务增长幅度 整体薪酬贴近市场 关键人才薪酬具有市场竞争力 与个人绩效挂钩 与公司业绩挂钩