第9章人员的配备讲述.pptx

第九章 人员的配备 得到并保有合适的员工，是一个组织能够得以成功的关键之一。 人员配备是组织设计的逻辑延续，这项工作的主要内容和任务是：通过对工作要求与人员素质的分析，谋求人员素质与工作要求的最佳组合，从而实现员工的不断成长和组织的持续发展。 2.人员配备应考虑到组织成员的需要 使每个人的知识和才能得到公正评价和运用。工作要求与其能力相符，工作目标具有挑战性，工作内容符合兴趣爱好。 使每个人的知识和能力得以不断发展和提高。知识与技能的提高，不仅可满足人们较高层次的心理需要，而且也是组织成员得以不断晋升发展的基础。 一、人员配备的基本要求 人员配备的目的：谋求人与事的最佳组合。 1.人员配备应能满足组织的需要 使组织系统得以运转 为留在人才创造条件 适应组织发展需要 第一节 人员配备及其原则 因事择人、适应发展原则。要根据工作需要配备具备相应知识和能力的人员，并留有一定的余地。 因材器使、客观公正原则。根据一个人的特长和兴趣爱好来分配不同的工作，为人们提供平等的就业、竞争上岗和培训机会 合理匹配、动态平衡原则（稳定的能级结构应该是正立三角形） 人力资源规划：确定人员需要种类和数量。以组织设计中的岗位类型和岗位定编数为依据； 招聘与甄选：选配合适人员。对组织内外的候选人进行筛选，以作出合适的选择。 培训与考核：使人员适应发展需要。 二、人员配备的工作内容 三、人员配备的工作原则 2、根据发展战略预估将来所需要的人力资源； 组织的发展目标 员工的可能变动 其他方面的因素 一、人力资源规划过程 人力资源规划主要包括三项工作: 1、评价现有的人力资源配备情况 人员统计信息 工作岗位信息 组织发展信息 第二节 人力资源规划 3、制定满足未来人力资源需要的行动方案。 测算出人力资源现在和未来在数量和结构方面的短缺程度，以及超员情况。 二、人力资源规划内容 人力资源规划的内容 1.人力资源补充计划 2.人力资源调配计划 3.人力资源开发计划 4.员工职业发展规划 人员招聘通常由招聘计划的制订、招募途径的选择、甄选录用三个阶段构成 第三节 人员的招聘与甄选 1.内部招聘 优点：提高士气，迅速投入，降低成本 不足：落选者不满，近亲繁殖 2.外部招聘 优点：带来新东西 不足：可能选错人，需时间适应，对士气有影响 1.制定招聘机构 人事部门+人员需求部门（直线部门） 2.分析招聘信息 内部调配，外部获取，稀缺性，成本开支 3.制定招聘方案 需要招聘的岗位、数量，各岗位人员的录取条件，范围、时间、程序、促进措施、测试方法及内容。 一、招聘计划的制定 二、招募途径的选择 常见的外部招聘途径 招募途径 界定说明 优 点 缺 点 适用招募岗位 广告招募 通过在媒体刊登招聘启事的方式招募人员 辐射面广,也可有目的地针对某一特定群体 信息不充分,常有许多不合格的应聘者 常用招募途径,适用于招募各类人员 校园招募 由组织派人到学校招募毕业生中的求职者 可面对大量的不同层次和专业的人员 应聘者大多缺乏实际工作经验 专业技术岗位、技术工人和初级行政管理等岗位 劳动力市场 一种由人力服务机构组织的有众多用人单位参加的大型招募活动 面广,费用少 人杂,双向选择困难 适用于招募操作人员和大众化岗位人员 职业介绍所 (包括人才网、 “猎头”公司) 以付费方式委托外部职业介绍机构物色组织所需人员 牵涉精力少、有可能获得短期的担保 费用相对较高,并需要花费时间筛选 招募专业技术人员或中高级管理人员 员工推荐 由本企业员工推荐和介绍合适的人选 可通过现有员工进行初步筛选,招聘成本低并可能获得高素质的候选人 可能会导致今后员工之间复杂的人际关系 适合各类岗位的招聘 直接申请 外部求职者以发送求职信或登门求职的方式谋求工作 成本低、求职者对组织比较认同 被动,不一定适合要求,需专人处理 通常发生在形象好、知名度高、待遇较好的组织中其他途径 其他途径 如通过参加各类培训班、行业协会等结识和招聘人员,通过租赁机构招募短期雇用人员等 甄选决策结果评价 甄选：依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能胜任该岗位的人员。 从本质上而言，甄选是一种预测行为，它要求设法预见到哪一位申请者能够胜任该岗位。 甄选活动的着眼点在于：减少作出错误拒绝和错误录用的可能性,提高作出正确决策的概率。 三、甄选的方法与程序 2.甄选程序 初试 笔试 面试 体检 试用 1.甄选手段与方法 申请表分析 资格审查 测试与面试 体格检查 效度：测试内容与岗位工作绩效之间的相关程度。 信度：该种手段对同一事物能够作出稳定的持续一致的测量的程度。 绩效考核 注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况 绩效考核尽管也能通过对考核对象工作绩效的衡量，在一定程度上了解其品质和能力在工作中的发挥程