第三章人力资源管理的基础-职位与职位评价讲述.ppt

开发适合组织特点的个性化职位评价方案 （2）指标等级定义及赋分 为了减少理解误差，在确定了职位报酬要素后我们应对报酬要素进行界定。报酬要素的定义应尽量采用通俗易懂的语句，详尽的阐述报酬要素的内涵与外延，避免歧义。 另一项重要的工作是界定各指标的等级定义。要素计点法区别于其他方法的最主要的特点就在于有明确的评价标准，以使评价人员能在评价职位时比较容易地发现职位之间的差异。 开发适合组织特点的个性化职位评价方案 （3）指标权重 “指标权重”是衡量指标重要性的标志，反映组织对该项指标的重视程度，“权重”大的指标也往往在职位评价中扮演重要的角色。 指标权重的确定最便捷有效的途径是公司领导层，因为指标权重反映组织的期望，即组织期望员工在哪些方面需要较大的努力。在实际操作中，可以采用另外两种方法进行补充：一是调查访谈，编制职位评价指标权重调查表对组织内部的利益相关者进行调查，采用统计分析的方法进行分析，得出的统计数据可作为决策的参考；二是针对标竿职位进行试测，根据得出的结果进行权重的调整。 几种典型的要素计点法职位评价方案 1、IPE码 （International Position Evaluation） IPE码即国际职位评价方法，最早是由欧盟组织开发的适用于欧盟内部组织的通用性职位评价方法，目前在世界各地多个组织中得到了广泛的运用，具有较强的操作性和适应性。 2、Hay咨询公司的职位评价方案 著名的国际管理咨询公司——Hay公司开发出的职位评价方案包括三个一级维度：怎样做（Know-how）、解决问题（Problem-solving）、责任性（Accountability）。 3、翰威特的弹性点值法 翰威特咨询公司是国际知名人力资源管理咨询公司之一。多年来，翰威特咨询公司针对职位评价方法进行了大量的研究，并结合为客户咨询的经验，创立了具有普遍适用意义的弹性点值法（Flexpoint）。弹性点值法最大的特点是真正实现客户化： （1）要素选择上的客户化 （2）要素权重上的客户化 （3）评估程序上的客户化 韦氏咨询公司的IPE码 因素 因素说明 二级维度 影响 本要素考虑的是，职位在其职责范围内所具有的影响性质和范围，并以职位对组织的贡献作为修正 职位在组织内部的影响 组织规模 职位贡献的大小 沟通 本要素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先决定任职者所需要的沟通类型，然后再选定对职位最困难和最具挑战性的沟通的描述后决定 职位的沟通方式 组织架构 创新 本要素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、方法、技术、服务或产品 职位的创新能力 职位的复杂性 知识 知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位在团队中的位置，最后确定应用知识的区域。 确定知识水平 确定知识深度 确定团队角色 和君创业咨询公司的IPE码 维度 二级维度 维度说明 对企业的影响 职位贡献 衡量一个职位对企业的重要性以及对企业效果贡献的大小，职位贡献与职位的职责有关 过失损害 本职工作出现失误对企业的损害程度 监督管理 人数 专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量（包括直接和间接的） 类别 所要监督和管理的下属人员的类别 责任范围 独立性 工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度 广度 工作管辖的范围 沟通技巧 频率接口 对沟通能力和技巧的最大需要和要求，以及对内对外的接口与频率 技巧 任职资格 学历 正规的学校教育经历（等同于职称） 经验 对技术、专业与管理经验的年资要求 解决问题难度 创造性 需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术 复杂性 日常所面临的问题的复杂程度 环境条件 时间 忙闲程度、均匀程度，出差时间 负荷 工作节奏、时限的把握程度、紧张感和疲劳度 Hay咨询公司的职位评价方案 维度一：Know-how 定义：Know-how是指工作中获得的、完成工作所必须的每种技能的总称。 Know-how主要通过以下三个二级维度来测量 ： 专业技能水平：完成工作所需的与专业有关的技能水平，大致分为操作水平、专业水平以及专家水平三级，其中又细分为8个细分等级； 管理技能水平：综合并协调各种功能的管理技能，包括运营、支持和行政管理领域的各种技能，分为“不需要”、“相关”、“较重要”、“主要”四个等级； 人际交流技能水平：在人际关系方面面对面交流的技巧，分为“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级 。 Hay咨询公司的职位评价方案 维度二：解决问题 定义：解决问题这一维度是针对工作所求的分析、评价、创造推理、