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第二章招聘与配置(知识树)讲述
第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
【知识要求】
个体差异原理(人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的)
一、员工素质测评的基本原理 工作差异原理(不同的职位具有差异性:①工作内容差异;②工作权责差异,即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同)
人岗匹配原理(人岗匹配的原则:人适其事、事宜其人)
(人岗匹配包括:工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工之间、岗位与岗位之间相匹)
选拔性测评:目的—选拔优秀员工;
特点—强调区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级
开发性测评:目的—开发员工素质;作用—可以为人力资源开发提供依据;
特点—了解测评对象的优势和不足
二、员工素质测评的类型 诊断性测评:目的—了解现状或查找根源,如需求层次调查;
特点—测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性
考核性测评:目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度(经常穿插在选拔性测评中);
(鉴定性测评)特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度
客观测评与主观测评相结合:具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程
定性测评与定量测评相结合:定性---经验判断与观察,侧重从行为的性质方面进行测评
定量---采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评
是对测评者已形成的素质水平的分析评判,以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化
静态测评 优点:便于横向比较
三、员工素质测评的主要原则 心理测验一般是静态的
静态测评与动态测评相结合: 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评,从前后的变化情况
动态测评 优点:了解实际水平,指导激发进取精神;缺点:不便于相互比较
评价中心、面试、观察评定是动态的
素质测评与绩效测评相结合:素质测评---德、能、识、体的素质测评;绩效测评---业绩实效的考查评定
从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质
分项测评与综合测评相结合:对员工总体测评时,应将分项测评和综合测评相结合
一次量化(实质量化):对素质测评对象进行直接的定量刻画,也指量化过程可以一次完成
一次量化与二次量化
二次量化(形式量化):对素质测评对象进行间接的定量刻画,也指量化过程需两次计量才能完成
(二次量化)
类别量化与模糊量化 类别量化:把测评对象划分到几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字(排它性)
模糊量华:把测评对象同时划分到每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值(兼容性)
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