当前企业人力资源管存在的问题及探索.doc

当前企业人力资源管理存在的问题及探索 一、概述 人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。 1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。 2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。 3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。 三、人力资源问题的三个层面一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。 文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建设是公司领导层的核心任务。 制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。人。文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。 诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。 1979年进入法国在斯特位斯堡出售第一批汉堡包起，法国的快餐店不断壮大，其销售额增加惊人。公司人才部主任乔治说： “我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司找开 合适的位置。”该公司将人才放在第一位，始终认为“人才是一切的基础”。有些人才善管理，工作有思路，应该摆在管理岗位； 有些人才工作细致、谨慎，业务能力强，就应该摆在业务岗位。 做到活用人才。 ——要善于把握用人时势，现代人才学告诉我们，人才的 成长并不是一个均衡发展的过程，而是曲折不平的，其才能一 般是非均衡性、非持久性、非直线性的发展趋势。在多种因素 的作用下，一个人的才能客观上存在一个抛物线型的漫长生命 周期：才能的萌芽、才能的发展、才能的成熟至鼎盛、才能的 衰退直至薄暮。人才不可能长时间持久地保持在一个才华横 溢、光芒四射的高水平上，这是一个不以人的意志为转移的客 观规律。作为用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才 的创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的 机会和舞台。 人才的使用过程，实质上是一个经过长期的人才识别、选 拔、培育之后的收获季节。在人才的才智积累未达到一定量时， 过早使用，难以为用，往往会事倍功半，甚至会“拔苗助长”， 贻害人才。然而，人的才智也“过时不候”，只有当其风华正茂、 锐气正盛时，及时重用，为其施展才智提供条件，不会使其一 展宏图，大放异彩。 善于把握用人的时势之要，是一条积极、主动的用人原则。 静态的培养只能出现知识型、再现型的人才，而在动态的使用 中加以培养才会出现能力型、创造型人才，从而促进人才的整 体素质不断提高和升华。 ——造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。 大力弘扬“尊重知识，尊重人才”的思想，创造和谐的工作环 境，打破人才属部门所有。要合理配置人才资源，开展人才的 交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的 环境。在新型人力资源的管理模式中，既要重视发展个性和高 度的成就动机，又要提倡、弘扬团队精神。“以求才、遇才、知 才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才”为内容的 管理方法应成为我们开发人力资源的重心。 总而言之，人才意识已深入许多企业，以人为本的管理特 征正成为当代企业经营管理成功的重要因素。因此，建立“以 人为本”的企业文化氛围，努力开发人力资源，出色应用人力 资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。 在美国，直到近年，“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门，主要负责制定政策、规划及