第四章招聘与甄选第二节招聘流程讲述.ppt

第二节 招聘流程 一、招聘的一般流程 二、招聘工作责任的划分 三、招聘中特殊问题的处理 某外资企业员工招聘录用的程序 一、招聘的一般流程 P125 （一）根据职位确定人员获取需求和任职条件 （二）招聘计划的制定与审批 p126 1.员工招聘的策略性决定 招聘范围策略：去哪里招聘？ 本地/全国/国际 招聘方式策略：采用哪种途径招聘？外聘/内聘 招聘时间策略： 何时招聘？ 招聘预算策略： 招聘费用？效率原则 2.招聘计划的具体内容 p127 招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； 招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； 招聘对象的来源与范围； 招聘方法； 招聘工作小组的成员结果和测试的实施部门； 招聘预算； 招聘结束时间与新员工到位时间。 用人部门制定—人力资源部门复核—上级主管领导审批 附：2016年度公司年度招聘计划书 （三）招聘准备工作 成立招聘工作小组 组成：人力资源部门和用人部门 伯乐—高素质的招聘人员 招聘材料的准备 招聘表格、测试题卷、测试工具、场景布置 附：12种面试评测工具 准备并发布招聘信息 发布的时间、方式、渠道、范围等 （四）人员甄选p128 招聘工作中最关键的步骤。包括： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。 甄选过程分成初选和精选两个阶段。 （六）招聘评估p129 招聘评估包括三方面 招聘结果的评估、录用人员评估、撰写招聘小结。 招聘结果的评估 招聘成本评估 ：直接成本+间接成本 成本效用评估：录用人数/招聘总成本 招聘收益—成本比 ： 新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 录用人员评估 录用比 = 录用人数 ÷ 应聘人数 × 100% 招聘完成比 = 录用人数 ÷ 计划招聘人数 × 100% 应聘比 = 应聘人数 ÷ 计划招聘人数 × 100% 撰写招聘小结：教材p130范例 表4.3××公司春季招聘小结 回顾：一、招聘的一般流程 （一）根据职位确定人员获取需求和任职条件 （二）招聘计划的制定与审批 1.员工招聘的策略性决定：范围、方式、时间、预算 2.招聘计划的基本内容 （三）招聘准备工作 成立工作小组、材料的准备、发布招聘信息 （四）人员甄选 甄选的客观标准和依据、人员甄选技术的选择和使用 （五）人员录用 （六）招聘评估 1.招聘结果评估：成本、成本效用、收益-成本比 2.录用人员评估 3.招聘小结 很多HR可能遇到过类似的场景1： “我要的人招聘得怎么样了？”一个新上任的直线主管急冲冲地追问招聘专员。 合适的简历比较少，电话约过愿意来面试的暂时没有。“招聘专员怯怯地回答。 “快点，快点！我这里工作都急成什么样了。”直线主管有点凶地抱怨到。 “好的，我抓紧找。”招聘专员小声应道。 …… 很多HR主管可能遇到过类似的场景2： “张总（张经理），我这里有一个主管人选，请你面试一下，帮我把把关。”一个新上任的机构负责人非常客气地打电话和HR主管沟通。 老李啊，你速度真快，马上就找到了一个关键岗位的人选。好啊，这个人选什么情况，你介绍一下。HR主管一边应道，一边称赞机构负责人找人的速度。 “这个人在同业做销售部经理，业绩不错，这次刚好有个机会可以挖过来。他情况是这样的……，我找他过来希望他承担……职责，把机构比较薄弱的这块抓起来。”机构负责人详细地介绍了候选人的情况及如何用此人的打算。 …… 无论用人部门直线主管是什么样的态度和人力资源部沟通，无论HR在直线主管心目中是什么样的地位，上述的常见场景涉及到招聘中关于分工的两个基本问题： 1）招聘人选谁负责提供？ 2）招聘录用谁具有最终决定权？ 用人部门 侧重提供有效的招聘渠道资源和平台服务，满足公司常规招聘或特别招募计划的需要。 关注的是公司整体人员配置和人员需求，维护开拓各种招聘渠道，满足总体人员需求，提供具有普遍性意义的简历筛选，或提供针对性的招聘项目如“管理培训生计划”。 利用公司的招聘平台及自己的人脉网络筛选挖掘自己需要的人才。 花精力在人员的筛选上。 对于一些有特殊要求或关键岗位的人员，用人部门主管更需要平时留意，亲自挖掘邀请，坐在办公室指望人力资源部找来合适的关键岗位候选人可能难以如愿。 二、招聘工作责任的划分 p131 三、招聘中一些特殊问题的处理p131 （一）对应聘者的通知 1.录用通知 表4.5 录用通知书示例 包括哪些必要的信息？ 附：员工录用通知书_模板 附：用人单位是否有权撤销录用通知书？ 2.辞谢通知 表4.6 辞谢通知单示例 附：海南核电的辞谢通知单 附：拒无霸—求职被拒绝了，该如何处理？ 三、招聘中一些特殊问题的处理 （二）用人单位对拒聘者的处理 站在应聘者角度：应聘后不满意