胜任力课件讲述.ppt

主讲：刘耀中 教授 联系电话 E-mail:liuyaozhong518@163.com 基于胜任力的人力资源管理 测评系统 美国外交部驻外大使选拔 20世纪70年代，心理学家麦克雷兰教授为美国国务院外事局设计选拔驻外大使的流程。他对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的驻外大使和表现平平的驻外大使，并且通过考察上述态度和行为的因素来进行选拔工作。 发展目标 经营理念 文化价值 工作岗位 工作业绩 岗位功能 工作任务 胜任力 工作行为 完成目标 落实理念 实现价值 胜任力是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的个人特征。 什么是胜任力 技能 知识 价值观 自我形象 个性/品质 动机 行为的原因----胜任力 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 生来就是做这种事 我要做 行 为 过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。 胜任力的区分性举例 对胜任力具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相关。 胜任力内涵判断标准只能是个性的本质特征。 项羽（乌江边别姬自刎）： 万夫不当之勇 名门之后 不能容人 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 性情中人 本色英雄 刘邦（汉朝开国皇帝）： 文武工夫一般 无赖出身 大肚容人 该缩头时缩头 施惠与人 王者之残忍 实用主义者 流氓英雄 界定胜任力的原则 组织效率,个人业绩 家 庭 背 景 外 向 型 博 士 动 机 水 平 血 型 职 业 经 历 态 度 价 值 取 向 个 人 需 求 身 高 体 重 非主观判断前提,而是以 客观绩效为取舍标准 注意 胜任力概念中三个关键点： 结果：即凭借胜任力能够产生优秀的工作绩效，因此胜任力是可以测量的； 驱动因素：即胜任力是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系； 对于胜任力概念而言，“驱动因素”与“结果”缺一不可。 胜任力分类 传统人力资源管理与基于胜任力的人力资源管理之比较 心理 组织的系统能力 胜任力模型与人力资源 其他业务板块的对接关系 企业人力资源管理系统轮状模型 10——表示初级 20——表示中级 30——表示高级 40——表示专家级 个人能力与岗位要求差异分析图 胜任力要项 对工作的 重要性 胜任力评 价结果 高 3 中 2 低 1 高 3 中 2 低 1 1.系统思维 3 2 1 3 2 1 2.对人际的理解与认同 3 2 1 3 2 1 3.长远思考 3 2 1 3 2 1 4.模型工具的建立与检验 3 2 1 3 2 1 5.接受新观点 3 2 1 3 2 1 6.平衡与驾驭矛盾 3 2 1 3 2 1 7.例外复杂事件的处理 3 2 1 3 2 1 8.团队领导 3 2 1 3 2 1 9.持续学习与改进 3 2 1 3 2 1 10.计划制定与监控 3 2 1 3 2 1 11.…… 3 2 1 3 2 1 得 分 胜任力评价表举例 胜任力 课程 课程描述 1.系统思维 国际MBA 在全球市场中平衡业务 全球市场的风险评估 全球采购 世界经济格局 跨国商业精要 全球商业基础 全球生产管理 …… …… 3.长远思考 国际贸易政策 全球竞争战略 加速的全球化进程 …… …… 8.团队领导 企业经营决策与风险管理 领导力开发 创新管理 …… …… 10.计划制定与监控 计划、预算与目标管理 计划与预测 统计管理 …… …… 胜任力课程举例 胜任力是对企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的核心能力的描述，因此它在企业构建核心竞争力与培养人力资源的核心专长于技能之间架设了联系的桥梁，使基于战略指导并规范管理者与员工的行动成为可能。 胜任力为“高智力≠高绩效”提供了解释，胜任力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身都专注于绩效的实现，员工个人、团队乃至企业的行为也都聚焦于如何产生高绩效。 胜任力为员工有效地规划个人职业生涯提供了依据与参考，同时又使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效契合。 胜任力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石与条件。 胜任力研究与开发流程 识别胜任力的基本工具 胜任力模型中的各个要素是借助以下所列工