5员工绩效考评课案.ppt

此方法从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长，四个纬度确立了一个绩效评价体系。构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。 我们可以看出，问题出在，考评所有分公司老总都是用统一的一个指标——销售额。 与工作标准相比的考评方法 1、核查表法 2、评价量表法 3、关键事件法 4、行为锚定评价量表法 5、混合标准量表法 6、评语法 在个体之间相比的考评方法 1、排列法 2、交替排序法 3、配对比较法 4、强制分布法 员工绩效考评的实施 一、绩效考评的执行者 二、绩效考评的时间 三、绩效考评面谈 四、影响绩效考评的因素 五、员工绩效的改善 谁来考核 直接上级 同级同事 直接下属 考核技术新进展—360度考核 　关于360度绩效评价系统 360度绩效评价系统 是由被考评人的上级、同级、下级和（或）内部客户、外部客户、本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价 考评的内容:涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等 考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。 传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。与传统的考评方法相比，360度绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会 考评方法的难度 对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求: 一是收集和整理的信息数量将大大增加； 二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能； 三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。 绩效考评的时间 典型的考评周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。 一般说来，半年一次较为适宜，把两个半年考评得分的平均值作为全年得分，并据此进行奖惩。但保持连续考评，注重记录关键事件，再结合定期考评为最佳。 员工绩效的改善 1、明确差距： 2、归因分析：分析产生差距的原因。 3、绩效的改善：奖励、辞退、再培训、惩罚。 人力资源管理部门的职责 1、设计、试验、改进和完善绩效考评制度，并报批执行； 2、在自己部门认真执行绩效考评制度； 3、宣传、解释既定绩效考评制度的意义、目的、方法与要求； 4、督促、检查和帮助各部门贯彻绩效考评制度，培训绩效考评人员； 5、总结绩效考评结果，为决策者提供培训、晋级、提薪等方案决策建议。 我国企业员工绩效考评面临的现状和困境 国有企业事业单位中国版的“360度绩效考核”——即四个一评或三个一评。 四个一评是指员工自我评价、员工相互评价、领导评价和群众评价；三个一评是指自评、互评、领导评。 问题 1、许多企事业单位认认真真走过场，有触动，但没结果； 2、 越评越矛盾，评出感情危机，导致效率更低； 3、 评过之后效果不理想，似乎没有评过一样。 * * * * * * * * 第五章 员工绩效考评 绩效考评概述 员工绩效考评的内容与标准 绩效考评的方法 员工绩效考评的实施 员工绩效考评中应注意的问题 绩效考评概述 一、绩效考评的含义 二、绩效考评的程序 三、绩效考评的地位和作用 四、绩效考评的原则 绩效考评的含义 1、绩效的含义： （1）指员工的工作结果； （2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。 2、绩效考评 就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行评估的活动过程。 影响工作绩效的因素 工作绩效模型 内因 外因 技能 激励 环境 机会 绩效 激励与技能是员工自身的主观影响因素，是绩效考评的核心，是表明员工做出工作成绩的潜力状况。 环境和机会是客观影响因素。 工作绩效具有的特性 多因性：以上内因与外因 多维性：多方面考察，如产量、质量、原材料的消耗量、出勤等 动态性：员工绩效因时、因地因环境不同会发生变化，绩效好的会变差，差的会变好。 考核的一般程序 横向程序 （1）制定考评标准； （2）实施考评； （3）考评结果的分析与评定； （4）结果反馈与纠偏 纵向程序 （1）以基层为起点； （2）中层考评； （3）高层考评； 3、考评面谈 考核目的 了解员工工作业绩，激励与鞭策 是薪酬管理的重要依据 员工调迁、升降、淘汰的重要标准 员工培训与发展的依据 上下级沟通的机会  人员考评要遵循一些基本原则 考评系统：人员考评原则 人员考