薪酬实操技巧培训讲述.pptx

薪酬实操技巧培训 常见工资表结构（应发工资部分） 常见工资表结构（实发工资部分） 常见的工资计算误区 出勤扣款按公司规定的实际出勤天数算日标准，但公司只休息4天每月； 出勤扣款按21.75天为公司应出勤天数扣款； 病假扣款按事假扣款或扣款比例超过国家规定； 行政扣款直接从实发工资部分扣除； 除社保、公积金外其他代扣款纳入了扣税减免计算； 员工离职的形式与经济补偿计算对照表 离职形式 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 大类 中类 小类 协商一致 劳动者提出 协商一致 从约定（有或无） 参照：月工资*工龄 企业提出 协商一致 有 从约定 参照：月工资*工龄 企业单方解除劳动合同 过错性解雇 试用期不符合录用条件 无 严重违纪 造成重大损害 双重劳动关系 合同无效 被依法追究刑事责任 无过错性解雇 医疗期满不能恢复工作 有/代通金/前30天通知 不分段? 月平均工资*司龄+上月工资 *二次不胜任 客观情况重大变化 经济性裁员 依破产法重整 有 ? 月平均工资*司龄 经营严重困难 技术革新转产等 客观经济情况发生重大变化 违法解除 企业违法解除劳动合同 双倍 ? 月平均工资*司龄*2倍 员工离职的形式与经济补偿计算对照表续 员工单方解除劳动合同 员工辞职 试用期辞职 无 0元 提前30天辞职 因企业违法行为 劳动保护劳动条件不足 有 *分段 其余不分段 月平均工资*司龄 未足额及时支付报酬 *规章违法损害权益 *合同无效 强迫劳动 *未依法缴纳社保 *单位违反强制性规定[条例] 劳动合同终止 劳动者原因 享受养老保险 无 0 死亡失踪 非劳动者原因 合同期满 有/无 分段 2008年1月1日后司龄*月工资 破产 有 不分段 司龄*月工资 关闭、撤销、解散 有 不分段 司龄*月工资 离职形式 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 大类 中类 小类 员工离职的形式与经济补偿计算对照表续 事实劳动关系终止 企业单方终止 一个月内员工拒签 无 0元 一个月后员工拒签 有 月平均工资*司龄 无理由终止 有 不分段 月平均工资*司龄 计算无合同期间补偿 无合同期间司龄*月工资 员工单方终止 员工单方终止 无 0元 分段计算适用于条件 1、08年前后算法不一致 2、合法的解除形式； 注1：以上所列34种关于分段计算规则仅适用于补偿基数无封顶，补偿年限无封顶的情形。 注2：关于应发与实发是否适用分段计算，大部分法院仍以实发合并计算为准。 注3：关于不足一年是否分段计算问题，《四川劳动合同条例》规定不满6个月的按半月补偿，劳动部《经济补偿办法》规定不满一年按一年的标准计算，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 注4：关于员工不胜任经培训或调岗仍不胜任的情形，四川劳动合同条例规定无经济补偿，劳动部《经济补偿办法》规定有经济补偿，此种情形是否适用分段，有待司法实践确认。 1、补偿基数封顶（上年度月平均工资三倍）的，分段计算； 2、08年以前符合12个月的年限封顶的，分段计算； 3、08年以前无经济补偿，08年以后有补偿的，分段计算； 4、违法解除，补偿年限不封顶，三倍封顶有追溯力。 离职形式 经济补偿 计算规则 补偿成本核算 大类 中类 小类 单位经营发生重大变化 处理不当引发劳资纠纷 【案情概要】 2010年11月中旬，某公司书面通知职工：公司因产业调整拟在年后搬迁至外地经营。不愿随迁的职工，该公司将一律解除劳动合同并支付相当 于一个月 工资的经济补偿金。通知发布当日，大部分职工表示不愿随迁，并对补偿金数额提出异议，双方协商无果。之后，数十名职工集体罢工，并多次上访镇、区 两级政府。期间，职工曾多次封堵公司厂门，不让货物进出，导致该单位生产经营及搬迁进程受到很大影响。该公司管理层意识到问题的严重性，向有关部门仔细咨 询了有关政策。12月底，劳资双方就解除劳动合同及有关经济补偿达成协议，该公司按规定向解除劳动合同的职工足额支付经济补偿金。 单位经营发生重大变化 处理不当引发劳资纠纷 【焦点分析】 本案中，该公司因搬迁对不愿随迁的职工解除劳动合同，在未与职工充分沟通协商的情况下，该公司单方决定支付不愿随迁的职工相当于一个月工资的经济补偿金，在职工表示不满后又没有采取适当的补救措施，致使矛盾升级，造成一定的经济损失及不良影响，教训深刻。 《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一