薪酬制度设计原理讲述.ppt

市场薪酬的调查 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类 与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 可供选择的薪酬调查对象 工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。 工作评价的根本目的是确定每一个待评工作职位在组织中的相对价值，为企业薪酬设计奠定基础。 工作评价的方法很多。目前常用的主要有：总体排序法、职务分类法、要素比较法和点数法等。 工作评价及其方法 工作排序法，也称岗位等级法，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献从高到低进行排序。排序法有具体三种形式：直接排序法、交替排序法、配对排序法。 如：第一级——2000元；第二级——1500元；第三级——1100元；第四级——800元 总体排序法简单易行，比较适用于职位较少的小型企业。因为职位数目少，企业中每一个员工对于其他职位都比较了解，可以对其价值大小进行判断。 如果企业大、工作多，总体排序法就显得力不从心。首先是由于职位众多，评价者可能对不同工作不够熟悉，难以比较各种职位的重要性；其次是总体排序法主要依靠经验，容易受个人价值观的影响，不够客观公正； 工作排序法 工作分类法 工作分类法又称定标套级法，是整体排序法的改进。这种工作评价方法是先将组织中的职位价值进行政策定位，区分出若干价值等级，并确定每一等级的具体衡量标准，然后将各个待评职位与相应的既定标准进行比较，按比较结果划入相应的级别之内，就确定了该职位的相对价值。 标准的制定通常是先将企业所有职务大体划分为若干类型，如管理类、研发类、销售类、文秘类等。每类职务再分若干等级，等级数的多少取决于职务的复杂性，即所承担责任的轻重，要掌握的技能的繁简等。职务越复杂，分级就越多。 对每类级职务，要挑选一个有代表性的关键职务并附上相应的职务说明，这些职务说明便构成了供套比用的等级标准。 管理类岗位 技术类岗位 操作类岗位 第一级 5000元 4000元 2500元 第二级 3500元 3000元 1500元 第三级 2500元 2200元 800元 文秘类职务分级标准 等级 职务说明 1级 主管三名或更多从事1级或2级工作的人员；需对会 计等一定专业领域具备扎实的业务知识基础；需进 行复杂的运算。 2级 从事秘书性及高级秘书性的工作，工作中需要一定 主动性，并需作一些独立判断与处理。 3级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需 要一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确的 规则及严密检查与指导下进行的。 职位薪酬等级序列 专业职位 技术支持职位 等级 机械工程部 文事工程部 会计处理人员 电子部 1 C 2 C 3 C C 4 C C 5 C C 6 C C C 7 C C 8 C C 9 C 10 C 每个C代表一个职位等级；等级1是所有等级里价值最高的等级，其他依次类推。 优点：简单明了，较高灵活性。 缺点：分类法在进行关键职务分级及各待定职务套级时，只作整体的综合性评价，不作因素分解，常常影响工作评价结果的精确性与客观性，即确定等级和分类缺乏科学依据。一般只适应于小型的、结构较简单的企业。 点数法 点数法又称要素计点法、要素评分法。是目前应用最广泛、最精确、最复杂的一种工作评价方法。 点数法，就是在工作分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值（即点数），然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总分数并依此决定职位的薪酬水平。 基本特点：（1）有多个报酬要素，每个要素分为几个等级；（2）要素的等级可以量化，反映工作的现实情况；（3）用一定的权数反映各要素的相对重要性。因此，每个职位所得到的总薪点数反映了它的相对价值在薪酬结构中的具体位置。 点数法步骤: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 评价要素的结构量化表 评价要素 及权重 评价要素的子要素 及权重（合计最高500点） 评价要素等级及点数 5级 4级 3级 2级 1级 任职资格 （40%） 专业知识（10%） 工作熟练程度（10%） 技术（10%） 主动性和灵活性（10%） 50 50 50 50 40 40