薪酬管理体系讲述.ppt

四、职位评价 因素比较法 与因素计点法相比，不需要预先开发“评比标尺”； 先在企业中找出若干有代表性的关键职务作为职务评价的参照物； 舍弃了代表职务相对价值的抽象分数，而是直接用相应的具体工资来标示各职务的价值，省略了“分数——工资”的转换过程。 要素比较法举例 某公司使用要素比较法来进行职位评价，设5个报酬要素：责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。职位1、职位2、职位3为基准岗位，其市场工资水平分别为2000元，3000元，4000元，职位X为待评估岗位。 职位评价的方法为：将职位X与职位1、职位2、职位3进行比较。 因素比较法举例 要素 工资率 责任大小 技能要求 任务复杂程度 知识要求 工作环境 200元/月 职位1 职位X 职位2 职位X 职位2 400元/月 职位1 职位X 职位1 职位1 职位X 600元/月 职位X 职位2 职位1 职位3 职位3 800元/月 职位3 1000元/月 职位2 职位3 职位3 职位2 职位X的工资水平为：600+200+400+200+400=1800 要素比较法举例 一、薪酬的含义和内容 薪酬的功能 员工方面 经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能 企业方面 成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化 二、薪酬管理概述 薪酬管理的含义 即企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬发放水平、薪酬结构与形式进行确定、分配和调整的过程。 二、薪酬管理概述 薪酬水平 薪酬控制 薪酬结构 薪酬形式 薪酬调整 薪酬管理 不同类型 薪酬的组合 职位之间的 薪酬关系 职位、整体 平均薪酬 薪酬总额的 预算和监控 环境变化促使 薪酬调整 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 合法原则 公平原则 竞争原则 激励原则 效益原则 战略原则 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 合法原则 企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政府的相关法律规定。 如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等 湖北省最低工资标准（2010年5月） 月工资 (元/月) 小时工资 (元/小时) 适用范围 900 9 武汉市七个中心城区、武汉经济技术开发区、东湖高新区等 750 8 六个远城区（江夏区、蔡甸区、东西湖区、汉南区、黄陂区、新洲区）及黄石、宜昌、襄樊 670 7 丹江口市、江口市、石首市、安陆市、黄冈市区、京山县、广水市、恩施市、天门市 600 6.5 阳新县、竹山县、保康县、五峰县、孝昌县、罗田县、通山县、咸丰县、神农架林区等 。 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 公平原则 薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）； 薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）； 薪酬的个人公平性（绩效薪酬） 薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明） 薪酬制度 总体设计 岗位 评价 岗位 分析 岗位 调查 内部公平 工资等级 外部公平 薪酬水平 薪酬 市场调查 个人公平 绩效工资 资历能力 工资等级 个人小组 业绩考评 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 竞争原则 高薪对优秀人才有不可替代的吸引力； 但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平，而要根据企业的财力、人才的可获得性，结合劳动力市场的供求状况而定。 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 激励原则 薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂钩，才能起到激励作用，由保健因素转化为激励因素。 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 效益原则 指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，把人工成本控制在一个合理范围内。 “把蛋糕做大”，企业与员工双赢。 二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则 战略原则 一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策。 另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求，并体现在薪酬激励中。 不同经营战略下的薪酬管理 企业经营战略 企业经营重点 薪酬管理 成本领先战略 追求成本的有效性 一流的操作水平 提高薪酬体系中激励部分的比重 重点放在与竞争对手的成本比较上 强调生产率 强调制度的控制及具体的工作说明 创新战略 向创新性产品转移 产品领袖 缩短产品周期 以市场为基准的工资 奖励产品以及生产方法的创新 弹性/宽泛的工作描述 客户中心战略 为客户解决问题 紧紧贴近客户 加快营销速度 以顾客满意为奖励的基础 由顾客进行工作或技能评价 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬的因素 企 业 的 薪 酬 战 略 工 会 的 力 量 劳 动 力 市 场 的 供 求 地 区 和 行 业 的 工 资 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 生 活 费 用 与 物 价 水 平 年 龄 与 工 龄 工 作 条 件 和 劳 动 强 度 综 合 素 质 与 技 能