薪酬管理分享讲述.pptx

人力资源条线季度工作会 薪酬管理分享 分享人：城开人力资源部 周围 2016年5月 薪酬使命 第一部分 第二部分 第三部分 薪酬理念、策略 薪酬定义 第四部分 薪酬设计（结构、水平） 第五部分 薪酬管理（定薪、调薪、预算、年终奖） 第六部分 薪酬沟通 目 录 广义薪酬（整体薪酬）的定义 薪酬会分为 直接经济性 薪酬、 间接经济性 薪酬和非经济性薪酬。 直接经济性 薪酬包括： 工资、奖金、补贴、职务消费、股权、期权等。它是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。 ? 间接经济性 薪酬包括 ： 保险、住房公积金、带薪休假、员工培训、节日物品发放、婚仪等等，它是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧的一种薪酬形式。 ? 非经济性薪酬包括 ： 工作认可、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会等。它通常无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理上的愉悦，在员工稳定性方面会起到一定的作用。 有尊严 有幸福感 我们珍视员工的工作付出，同时回报给员工高于市场中位值的薪酬福利策略 我们关注员工的收入感受（调薪沟通、年终奖沟通、薪酬工资查询系统等），为员工提供体贴温馨的福利项目（带薪健身、免费洗衣、放心食堂等），全体员工以年度为单位进行薪酬审视。 公司致力于为员工提供 有尊严的、有幸福感 的薪酬福利待遇 薪酬使命 依据 市场，为 职位、绩效、个人差异（能力、潜力等）付薪 薪酬数据来自咨询公司、重点对标目标企业 个人绩效 （组织绩效） 应用： 调薪、 晋升、 年度奖金、 利润分享 同级别下设计宽带薪酬标准，体现为能力、潜力付薪理念 薪酬理念（3P1M) Position Performance Person Market 薪酬体现序列、职级差异。 薪酬策略 考虑因素：公司所处发展阶段、行业竞争地位比较、公司薪酬竞争力要求、公司人工成本控制、公司薪酬策略（领先策略、跟随策略）、是否需分行业进行薪酬政策线的确定、是否需进行不同序列薪酬政策线的确定。 薪酬策略 市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北京房地产行业。 薪酬定位:经营团队组织规模达产值对标策略； 宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬策略，以保证高素质人才的招聘与保留。 经营团队 薪酬市场对标群体及薪酬定位 华夏职级 经营团队 原薪酬体系全员 分位值 对标市场 分位值 对标市场 总裁 市场90分位 （高水平） 一线城市 房地产行业 市场90分位 （高水平） 北京房地产行业 董事/常务副总裁 高级副总裁 副总裁 总裁助理 总经理 副总经理 市场90分位 （高水平） 北京房地产行业 总监 高级经理 市场75分位 （较高水平） 北京房地产行业 经理 -- -- 主管 专员 薪酬策略 市场对标群体:总经理及以上职位对标一线城市房地产行业；副总经理及以下对标北京房地产行业。 宣传口径：参照房地产行业的整体市场薪酬水平，根据公司战略、内部岗位工作特性和当前人力资源市场状况，公司按照不同的职位等级，确立了整体“领先型”的薪酬策略，以保证高素质人才的招聘与保留。 非经营团队 薪酬市场对标群体及薪酬定位 华夏职级 非经营团队 原薪酬体系全员 分位值 对标市场 分位值 对标市场 总裁 -- -- 市场90分位 （高水平） 北京房地产行业 董事/常务副总裁 高级副总裁 副总裁 总裁助理 总经理 副总经理 市场75分位 （较高水平） 北京房地产行业 总监 高级经理 市场75分位 （较高水平） 北京房地产行业 经理 主管 专员 固定工资 补助 住房补助 通讯补助 餐饮补助 年度固定现金收入 年度浮动现金收入 利润分享 年度现金 总收入 人员类别 固定现金收入比例 浮动现金收入比例 集团总、大区总、平台总、片区总 50% 50% 其他经营团队人员 60% 40% 符合异地调动要求的人员，按照级别标准发放 异地调动补助 佣金 产业招商人员 特殊情况： 薪酬结构——华夏幸福基业：经营团队 薪酬结构——华夏幸福基业：非经营团队 年薪 固定工资 补助 通讯补助 餐饮补助 年度固定现金收入 年度浮动现金收入 绩效奖金 年度现金 总收入 级别 固定工资比例 绩效奖金比例 总监级（含）以上 70% 30% 高级经理级 80% 20% 经理级（含）以下 90% （10%） 异地派遣补助 佣金 销售提成 产业招商人员 大区销售人员 特殊情况： 12月31日