薪酬教练培训课程学习分享讲述.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Click to add Title 1 Click to add Title 2 Click to add Title 3 3 Click to add Title 4 4 Click to add Title 5 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 福利体系的设计 *  分享完毕，请予以指导！ * * * Phase 1 Phase 2 Phase 3 * 确定总体点位差 确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差 例如，最高920分，最低210分（满分1000分）。 确定岗位数量 确定岗级数目 例如，划分20个岗级。 确定每个岗位级差 确定每一个岗级的级差 （920-210）÷20≈35 确定单个岗位点数范围 确定每个岗级的点数范围 第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是246-281，依此类推。 进行岗位归级 岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入岗位等级表。 1 2 3 4 5 * 智能水平 1、有关科学知识、新技术与实际方法 2、管理诀窍 3、人际关系技巧 解决问题能力 1、思维环境 2、思维难度 承担职务的责任 1、行动的自由度 2、职务对结果形成所起的作用 3、职务责任 投入 过程 产出 * 形成岗位等级 1、关键岗位及因素确认 2、确定评估小组成员 3、进行岗位评估培训 5、确认评估结果 4、评估结果处理 4、实施岗位评估 岗位评价的基本程序和要点 * 岗位分析的实施通常有以下几个步骤 明确分析的目的 成立岗位分析小组 编制岗位分析计划 进行岗位调查 进行岗位分析 编制岗位说明书 * 薪酬策略的类型 薪酬策略的类型 领先型薪酬策略 根据市场高位水平确定本企业薪酬定位； 它们通常规模较大、投资回报率高、产品市场上的竞争对手少。这类企业实际上是可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。 跟随型薪酬策略 根据市场平均水平确定本企业薪酬定位； 既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对手保持一致，另一方面又希望能够在一定程度上保留和吸引员工。　 滞后型薪酬策略 根据市场低位水平确定本企业薪酬定位； 企业规模较小，利润率较低，无法承受较高的薪酬成本。 混合型薪酬策略 结合不同岗位采用不同的薪酬定位； 有利用核心员工的吸引和保留 * 进行岗位分析 确定薪酬策略 岗位评价 薪酬调查 薪酬体系设计 1 2 3 4 5 薪酬政策实施与调整 6 根据企业战略、发展阶段、赢利能力等要素确定薪酬的支付策略。 * 薪酬的影响因素 薪酬的内外部 影响因素 企业外部因素 国家的法律法规（最低工资立法、社会保险法） 物价水平（工资与房价） 劳动力市场状况 行业及竞争对手薪酬水平 工会的影响 企业内部因素 企业经营战略 企业发展阶段 企业的财务状况 员工个人因素 员工所处的职位 员工的个人绩效 员工的工作年限 * 有收获、有启发 有价值、愉快的半天…… * Title ThemeGallery is a Design Digital Content Contents mall developed by Guild Design Inc. Title ThemeGallery is a Design Digital Content Contents mall developed by Guild Design Inc. Title ThemeGallery is a Design Digital Content Con