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行为逻辑面试讲述
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1.1 招聘录用管理流程
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1.2 招聘录用管理流程的管理标准
●招聘管理制度
●岗位定员表
●年度招聘计划
●招聘工作方案 ● 面试评估表
●面试通知单 ● 员工背景调查表
●录用通知
●新员工入职表 ●劳动合同书
●培训管理办法 ●员工试用期考核表
●考核定级表
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2.1 快速批量筛选简历
在一些大型招聘会时(人才交流大会、校园招募等),会收到大量应聘者的简历,需要在短时间内进行筛选,以确定进一步考察的对象。主要筛选工具有excel、access、自编程序;筛选方法有否决法、计分法。
否决法:设定选拔的一些关键词比如学历等作为必要条件,达到该条件者进入下一考察环节,未达到必要条件者则一次性否决;
计分法:以关键词某一条件作为筛选的标准,比如学历,目标岗位要求达到大专学历,如果应聘者学历是大专则计3分,是本科则计4分,是研究生及其以上学历,则计5分;(用IF函数进行计分)
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2.2 工作履历信息或者学历履历信息
面试之前审读简历的的主要目的在于:其一,确认面试对象;其二,了解面试对象的核心关键信息,以便于在面试考察环节中展开针对性的求证与甄别;其三,通过对简历的分析,确定考察的重点,有助于提高考察的针对性与工作效率。
主要关注内容:
应聘者在以往企业组织中的平均工作时间;
应聘者在以往工作中在一个行业尤其是一个专业上工作时间的长短;
应聘者以往工作、学习中所承担的职务,尤其是具体职责的情况;
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2.3 业绩信息点
把“我们”做出的成绩说成是“我”的成绩
把“团队”做出的贡献说成是“个人”的贡献
把“大家”完成的工作说成是“自己”的工作
把“应该”做出的业绩说成是“已经”做出的业绩
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2.4 疑惑信息点
疑惑信息点:指一个应聘者在简历中有意或者无意之间没有表述清楚,亦或是语焉不详的内容。如:工作时间断点,职级跳跃提升,学历跳跃提升等等;
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3.0 6类经典面试问题的应用技巧
引入式问题——渐入佳境
行为式问题——穷追猛打
智力应变式问题——暗藏玄机
动机式问题——意欲何为
虚拟情境式问题——身临其境
压迫式问题——兵不厌诈
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3.1 引入式问题——渐入佳境
定义:指考官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答,以此与应聘人员慢慢切入主题,展开面试沟通。
目的:1.求证应聘者提供的简历信息与当面回答的信息是否能完全印证。
2.为了打破尴尬沉闷的局面,并与应聘者建立一种相对轻松的氛围,不致使应聘者过于紧张。
3.考官想了解应聘者简历中没有提供的更加宽广的信息,以便于考官按照自己的意图进行深度追问与挖掘
常用问题:
与个人信息有关的问题;
与公司信息有关的问题;
与行业/专业有关的问题;
与招聘广告有关的问题;
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不常见的引入式问题:
问:请问你认为自己最大的优点是什么?
问:请问你认为自己最大的缺点或不足是什么?
当考官询问应聘者优点的时候,一般都能作出很多回答;然而,当考官询问缺点的时候,很多应聘者就闪烁其词;
应对策略:
其一,举例法;请举例说明这种缺点产生的不良后果
其二,用“真正的错误”来追问;
其三,采用欲扬先抑的策略;
其四,激将法
3.1 引入式问题——渐入佳境
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3.2 行为式问题——穷追猛打
定义:指通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目的:通过过去的行为表现,判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力,据此判定与目标岗位要求的匹配度。
如何提行为式问题
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STAR追问的技巧
3.2 行为式问题——穷追猛打
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3.2 行为式问题——穷追猛打
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通过这个案例,我们能够看到在面试追问中,action的追问多么重要。为保证提出一个高质量的行为式问题,还要确保提出的问题必须是一个开放式的问题,而不是封闭式问题;我们可依据右边的行为式问题流程图
1.提高一个开放式的问题,询问应聘者过去经历中的一种情形的处理
4.对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证
3.通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性
2.按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节,获取信息
3.2 行为式问题——穷追猛打
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3.3 智力应变式问题——暗藏玄机
1、国家中妻子都不能发现自己丈夫的不忠,但是看别人的丈夫就会很正确的看出是否在撒谎,国家有一条法律:妻子发现丈夫不忠就要立即实行死刑。全国上线都必须遵守。一天,女王陛下说:“全国至少有一个男人是不忠的
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